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NGケース(労働時間の運用上の誤りによるもの)

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未払い残業(サービス残業)問題において、企業のよくあるNGケースのうち、労働時間の運用上の誤りによるものについて、いくつか解説しています。

ケース1(残業代が出ない労働契約)

労働契約を結ぶときに「うちの会社は残業代は出ません。」と言って労働者を雇い入れたとしても残業代を払わなくていいことにはなりません。そもそも残業代は労働基準法によって支払いが強制されているからです。労働者が同意していたとしても残業代を払わない旨の契約内容は法律の基準よりも下回ることになりますので、その部分は無効とされ、労働契約を締結したことになります。

では、「残業代は、すでに含んだ上での賃金体系となっています。」と言って労働契約を締結している場合はどうでしょうか。これも、ただ言い方が違うだけで、上で述べた内容とまったく同じです。当然ながら有効とはなりません。

たとえ、労働者から「残業代はいりませんので、ここで働かせてください。」といって労働契約を締結していたとしても、残業をさせた以上は残業代を払わなければなりません。

とくに法律の制限を受けない契約であれば、当事者間で自由に契約内容を定めることができますが、労働者と会社との労働契約では、どうしても労働者のほうが弱い立場になってしまいますので、労働基準法等によって労働契約の最低基準が定められているのです。

ケース2(労働時間の認識による間違い)

会社側が、労働時間だと認識していなくて、後からその時間分の賃金額を労働者から請求される場合があります。もちろんその時間を足した結果、法定外の残業時間が発生する場合は割増賃金も支払わなければなりません。

労働時間として扱わなければならないのに労働時間として扱ってないケースとしては、以下のようなものが掲げられます。

休憩時間中に来客当番や電話番をさせている場合
仮眠時間中に警報や電話への対応が義務づけられている場合
所定労働時間外の研修時間(労働者が任意で参加するものでないもの)
社長や上司が知っているのに労働者が勝手に労働している時間
持ち帰り仕事を社長や上司が知っている場合
始業時刻前の清掃や朝礼が義務づけられている場合
労働安全衛生法で義務づけられた着衣や作業用具等を身に付ける時間
現場から次の現場に移動する時間
学習塾の講義間の休み時間中に講師が次の講義の準備等をしなければならない場合

所定労働時間外の行為が、労働時間になるかどうかの主なポイントは、会社側からの指示命令(黙示の指示命令も含む)があるか、法令で義務づけられたものであるかなどで、判断することになります。

ケース3(所定労働時間の設定による間違い)

これは、会社側が所定労働時間のことをよく理解していない場合に起こり得る間違いです。

所定労働時間とは、労働者と会社との間で取り決めた通常の勤務時間のことをいいます。具体的には就業規則や労働条件通知書などに記載して定めます。また、法定労働時間(変形労働時間制の適用される労働者にあっては変形労働時間)を超えない範囲で取り決めなければなりません。

しかし、所定労働時間が法定労働時間を超えて設定されているのに、別に残業代も支払うこともなく、これが行われている場合があります。

例えば、1日の所定労働時間は8時間で、隔週で5日間と6日間を交互に勤務するものとし、変形労働時間制ではなく原則の法定労働時間(1日8時間以内かつ1週40時間以内)が適用されるという場合であれば、週6日勤務のときが1週間の法定労働時間を超えることになり、1日分の8時間が法定外の残業時間となりますので、1ヶ月のうちに16時間〜24時間が法定外の残業時間として発生することになります。

このような状況のときに労働者とトラブルになってしまい、この残業代は基本給などに含まれていると会社側が主張したとしても、これは単なるいいわけにしかなりません。基本給などの所定内賃金と残業時間のような所定外賃金は区分しておかなければならないからです。

会社側がずっと気づかないまま、このようなことを続けていると、ある日突然、労働者から多額の残業代を請求される可能性があります。未払い賃金の時効は2年となっていますので、最高で2年分を請求されるとかなりの額になります。

ケース4(労働時間の振り替えによる間違い)

法定外の残業の場合は、割増賃金を支払わなければならないので、その回避策として、既に発生した法定外の残業時間を他の出勤日の所定労働時間から同じ時間を差し引くことによって振り替えて、割増賃金をプラスマイナスゼロにするというやり方をされている会社がたまに見受けられます。

これは、一見すると合法のようにみえるかもしれませんが、残念ながら違法です。

なぜかというと、法律で労働時間の時間単位での振り替えは認められていないからです。これが自由にできてしまうと、結局、所定労働時間を定めていないのと同じようになってしまうのと、賃金計算期間内の法定労働時間の合計を超えない限り、法定外の残業も出てこないことになってしまいます。そうなると法定労働時間の「1日8時間以内かつ1週40時間以内」という1日における規制と1週における規制が意味をなさなくなってしまうからです。

おそらく休日の振り替えと同じように、労働時間の振り替えもできるだろうという誤解から、このような誤った処理をされているのではないかと思います。

では、このような処理を行う場合は、どうすればよろしいのでしょうか。

例えば、1日の法定外の残業が4時間ついたから、翌日の勤務時間を4時間減らそうという場合は、まず1日の法定外の残業は4時間で確定しますから、この分は法定外の残業による割増賃金が4時間つくことになります。次に翌日の勤務時間から4時間減らす場合に、これが労働者の意思によるものであれば遅刻や早退などとなり、4時間分を勤怠控除することになります。割増賃金と同じ額を勤怠控除することはできませんから、法定外の残業代と勤怠控除額の差額を支払うことになります。

反対に、翌日の勤務時間から4時間減らすことが、会社側の業務命令によるものであれば、この分は会社都合となるため、4時間分の全額を勤怠控除するわけにはいかず平均賃金の6割以上の額で計算した休業手当を4時間分支払わなければならないことになります。その結果、法定外の残業代と休業手当による賃金の低下分との差額を支払うことになります。

いずれの場合も、プラスマイナスゼロでチャラにはならないというわけです。

ケース5(勤怠集計ソフトによる計算間違い)

労働者の出退勤の管理として、タイムカードを使っている会社はたくさんあるかと思いますが、タイムカードの機械も多様化しており、昔からある時計みたいな形の機械もあれば、パソコンを利用するものもあります。

また、このタイムカードに連動する勤怠集計ソフトも様々なものが発売されておりますので、これを使って労働者の労働時間や残業時間などの計算をしている会社も少なくないと思います。

ただ、勤怠集計ソフトで計算された結果が、正しくないという場合も見受けられます。これはソフトが原則の法定労働時間や変形労働時間制などの労働時間法制に対応したものになっていなかったり、正しく集計するためには、所定労働時間や休日などの事前の設定が必要であるにもかかわらず、会社側で、これが正しくなされていなかったりなどの原因によって起こります。

ソフトによって、どこまでの管理や、どこまでの計算ができるのかは、各ソフトによって仕様が異なりますので、これをよく理解した上で、会社の労務管理体制に組み込まなければ、当然に正しい結果を返すことができません。

これに会社側が気づいてなくて、後で、労働基準監督署の調査によって、未払い残業代などが指摘されるという事態もあります。

ケース6(営業マンだから残業代は出ない)

「営業マンだから残業代は出ないんです。」という話を、昔から、たびたび聞くのですが、これは完全に間違いです。

職種が何々だからという理由のみで、残業代が免除となることはありません。ただし、農水産業従事者(農業・畜産・養蚕または水産の事業に従事する労働者)の場合は、例外として適用除外となっています。

おそらく営業マンについては、外勤中の時間が会社側の指揮監督から外れることもあり、事業場外労働に関するみなし労働時間制との関係で、このような勘違いが生じているのではないかなと思います。

みなし労働時間制については、こちらをご覧ください。

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