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NGケース(労働時間の制度上の誤解によるもの)

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未払い残業(サービス残業)問題において、企業のよくあるNGケースのうち、労働時間の制度上の誤解によるものについて、いくつか解説しています。

ケース1(管理監督者による誤解)

労働基準法第41条によって、いわゆる管理監督者は労働時間・休憩・休日の適用が除外される者とされています。管理監督者とは、部長や工場長など、労働条件の決定その他労務管理について経営者と一体的な立場にある者で、労働時間等に関する規制を適用することがなじまない者のことをいいます。

この管理監督者に該当する者を会社側が拡大解釈して、残業代を出さないこととしているのが、このケースというわけです。なかには、部長や課長などの一部の者だけに対してだけでなく、社内の大多数の者になんらかの役職を付けて残業代を出していないというケースもあります。

法律のいう管理監督者とは、単に会社の役職者のことをいっているわけではありません。また、就業規則によって管理監督者に該当する者を定義できるものでもありません。

法律のいう管理監督者に該当するか否かは、行政通達に示してあり、分かりやすくいうと、経営方針の決定に参加しているか、労務管理上の指揮権限を有しているか、出退勤について厳格な規制を受けず自己の勤務時間に自由裁量を有するのか、職務の重要性に見合う十分な役付手当等が支給されているか、賞与は一般労働者に比べて優遇されているかなどの実態を総合的に勘案して判断することとなります。

ケース2(固定残業制による誤解)

固定残業制とは、残業代があらかじめ固定されていて、実際の残業代がこれを超えない場合は固定残業代をそのまま支払うという制度です。別名で「定額残業制」や「前払い残業制」などとも呼ばれます。

よくある間違った例として、残業代があらかじめ固定されていて、実際の残業代がこれを超えなくてもこの分は支払うかわりに、超える場合もこの分しか支払わない。また、会社によっては、固定残業制だから労働時間の把握もしなくていいと誤解されているケースがあります。

この固定残業制ですが、そもそも法律で定められた制度ではありません。あくまで会社が任意で定めた賃金制度です。賃金制度は就業規則によって定めを作ることができますが、労働基準法などの強行法規に違反した制度を作ることはできません。残業をさせたら残業代を支払うのは義務であるため、実際の残業代が固定残業代を超える場合はその差額を支払わなくてはなりません。もちろん固定残業代を超えるかどうかを判断するためには実際の残業時間を計算しなければなりませんので、会社側の労働時間の把握義務が免除されることもありません。

有効な固定残業制を導入するには、賃金規程に固定残業手当の定義をしっかり定めること、労働条件通知書などで労働者に対して何時間分の固定残業代であるかを示すこと、不当に長時間分の固定残業代になっていないこと、実際の残業代が固定残業代を超える場合はその差額をきちんと支払うことなどの要件が満たされていなければなりません。

そもそも固定残業制によって残業代の支払いや労働時間の把握義務が無効化できるとなると、法律の規制があってないようなものになってしまいます。

ケース3(年俸制による誤解)

年俸制自体をとることは、法律に違反したものではありませんが、年俸制をとる場合であっても残業時間の支払いや労働時間の把握義務が免除されることはありません。これも固定残業制と同じように賃金を固定化できるものと誤解されている方が少なくないようです。

年俸制ときくと、プロ野球選手の年俸をイメージして、あらかじめ1年間の支払額が決まっているもの、成績しだいによって上がったり下がったりするものだと思っている方が多いようです。

たしかにプロ野球選手の年俸制ならそれでいいのですが、労働者に対する年俸制は同じものではありません。プロ野球選手は労働基準法上の労働者ではないからです。あくまでプロ野球選手は個人事業主として球団と契約しているのです。

労働者の年俸制の話に戻りますが、仮に年俸額と月給制をとる場合の1年間の各月額+1年間の賞与額が同じだとします。この場合において法定外の残業単価はどちらが高くなるでしょうか。答えは年俸制です。年俸制の場合は賞与部分として定めている部分も含めて年額から時間単価を割り出さないといけないからです。

例えば、企業外部から経営コンサルタントなどを雇用して、その者に会社経営による指揮権限を与えて、適法に管理監督者としての要件が満たされる者などについて、年俸制をとる場合は有効に機能する場合もあり得ますが、それ以外の一般の労働者に対して年俸制をとる場合は、慎重に検討しないと、よけいに高い残業代を支払う結果となってしまいます。

ケース4(みなし労働時間制による誤解)

みなし労働時間制による誤解によって、労働時間や残業時間などがきちんと把握されてないケースがたまに見受けられます。これも、きちんと制度内容を理解して運用しないと間違いのもととなってしまいます。

みなし労働時間制とは、労働時間を正確に算定することが困難な場合、業務の遂行方法を労働者の裁量に委ねる必要がある場合に、当該業務の遂行に通常必要な時間または労使協定等で定めた時間を労働したものとみなす制度です。

この、みなし労働時間制には、以下の3つのものがあります。

事業場外労働に関するみなし労働時間制
専門業務型裁量労働時間制
企画業務型裁量労働時間制

この中で、とくに中小企業で多く使われているのは、事業場外労働に関するみなし労働時間制です。あとの2つは導入する場面が限られますので、あまり中小企業では使われていません。以後この本文中においては、事業場外労働に関するみなし労働時間制を前提に解説します。

この、みなし労働時間制は、とくに外勤の営業マンなどに適用されることが多いのですが、単に外勤中の時間が、そのまま、みなし労働時間の適用を受けるとは限りません。外勤中の時間でも会社側の具体的な指揮監督が及んでいる場合は適用されないからです。具体例としては以下のような場合が掲げられます。

グループで事業場外労働に従事しており、その中に労働時間の管理をする者がいる
事業場外であっても携帯電話等によって随時、会社側の指示命令を受ける場合
会社側から訪問先や帰社時刻等の指示を受けて事業場外労働を行う場合

また、内勤時間は別途、労働時間を把握する必要があります。外勤時間と内勤時間を足したものが、法定労働時間を超える場合は、さらに割増賃金の支払いが必要になります。

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