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人事労務の基礎知識_就業規則

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就業規則について、主な基礎知識を解説しています。

就業規則の作成・届出

常時10人以上の労働者を使用する事業場は就業規則を作成し、労働基準監督署長に届け出なければなりません。

これに満たない小規模な事業場の場合は、就業規則を作成しなくても法律上は問題ありませんが、労働者を雇う以上は、必ず使用者と労働者との間に権利や義務の問題が発生します。家族経営ならば問題は少ないとしても、他人を雇う以上は、後に紛争となる可能性も高いでしょう。

就業規則の作成と届出の義務がなくても、企業のリスク対策として、作っておくことをおすすめします。

就業規則のないデメリット

就業規則がない場合は、労働者の決まり事については、労働契約書等によって定めることになりますが、法律の改正などによって、契約書の内容を変更せざるを得なくなってしまった場合は、その都度、労働者全員と契約書を取り交わすことになってしまいます。一律に労働者に適用される定めについては、就業規則に記載しておいたほうが扱いやすいでしょう。

また、就業規則を作ってない事業場にかぎって、詳細な労働契約書等も作ってないことが多く見受けられます。労働者の決まり事をきちんと書面に具現化していないと、例えば、定年の定めをすることや、不正を働いた労働者の制裁処分など、労働者に制限を課すようなことができないことになってしまいます。

今まで就業規則等がなく、労働慣行でやってきたという事実があっても、紛争となり裁判となってしまうと、労働者に制限を与えるような慣行が認められるケースは少ないでしょう。そもそも労働法というのは、労働者の保護を目的とした法律ですから。

就業規則の周知と効力

就業規則は、作成して労働基準監督署長に届け出ても、それだけでは効力を有しません。労働者への周知措置を行ってはじめて効力を有するのです。

周知するとは以下の方法によらなければなりません。

常時各作業場の見やすい場所に掲示し、または備え付ける。
書面で交付する。
磁気テープ、磁気ディスクなどに記録し、労働者が常時閲覧できるようにする。

就業規則と労使協定の違い

就業規則と似たものに、労使協定というものがあります。この労使協定も労働者との決まり事を定めるものなのですが、協定すべき内容は法律によって決められており、労働者の合意が必要となります。

労使協定の定めがないとできないことは、法定外の時間外労働や法定休日労働、賃金から社会保険料と税金以外のものを控除すること、年次有給休暇の一斉付与や時間単位での付与など、その他十数種類定められています。

一方、就業規則は法令等に違反しない範囲で、使用者が自由に作成(労働者に不利益な変更のときは一定の要件があります。)することができます。また、労働基準監督署長に届け出る際に労働者代表の意見を聴いて、その意見書を添付しなければなりませんが、この意見は反対意見でもかまいません。反対意見があったからといって無効となることはありません。つまり、労使協定と違って労働者の合意は必要ないのです。

就業規則の記載内容

就業規則を作成する場合は、どんな内容を記載しなければならないのでしょうか。これについては法律で、就業規則に必ず記載しなくてはならない「絶対的必要記載事項」と、企業で制度を設ける場合に記載しなければならない「相対的必要記載事項」があります。それ以外の企業で自由に定めてもよい事項が「任意的記載事項」となります。

1.絶対的必要記載事項
@
始業・終業の時刻、休憩時間、休日、休暇、交替制勤務の就業時転換に関する事項
A賃金(臨時の賃金等を除く)の決定、計算及び支払いの方法、賃金の締め切り及び支払いの時期、並びに昇給に関する事項
B退職に関する事項(解雇の事由を含む)

2.相対的必要記載事項
C
退職手当の適用される労働者の範囲、退職手当の決定、計算及び支払いの方法、並びに退職手当の支払いの時期に関する事項
D臨時の賃金等(退職手当を除く)、及び最低賃金額に関する事項
E労働者の食費、作業用品その他の負担に関する事項
F安全衛生に関する事項
G職業訓練に関する事項
H災害補償及び業務外の傷病扶助に関する事項
I表彰・制裁の種類及び程度に関する事項
Jその他、当該事業場の労働者のすべてに適用される定めをする場合においては、これに関する事項
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