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人事労務の基礎知識_ハラスメント

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職場のハラスメントについて、主な基礎知識を解説しています。

ハラスメントの分類

ハラスメントとは、相手に迷惑をかけること、つまり嫌がらせのことをいいます。職場で起こり得るハラスメントは、主に以下のものが掲げられます。

<セクシュアル・ハラスメント(セクハラ)>
意に反する性的な言動や行為による嫌がらせのことをいいます。大きく分けると対価型と環境型に分類することができます。対価型は解雇や降格、減給など人事処遇に対する不利益を受けることです。環境型は就業環境が不快なものとなり、能力の発揮に悪影響が出るなどの支障が生じることです。

<パワー・ハラスメント(パワハラ)>
例えば上司と部下などの関係で、職権を背景に人格を侵害する言動を繰り返し行い、過度な精神的負荷を与え、就業環境を悪化させる行為をいいます。

<モラル・ハラスメント(モラハラ)>
精神的な苦痛全般のことをいい、言葉や身ぶり、態度などによって他人の人権や尊厳を侵害する精神的な暴力や虐待のことをいいます。

<マタニティ・ハラスメント(マタハラ)>
妊娠・出産・育児等を理由に、上司や同僚が、女性従業員に嫌がらせを行ったり、就業に関して不利益な取り扱いをすることをいいます。ちなみに、「マタニティ」とは日本語に訳すと「母性」という意味です。

<パタニティ・ハラスメント(パタハラ)>
積極的に育児等に関わる男性従業員に対して、上司や同僚が、嫌がらせや就業上の不利益な取り扱いを行うことをいいます。ちなみに、「パタニティ」とは日本語に訳すと「父性」という意味です。

<その他、職場で起こり得るもの>
アルコール・ハラスメント、アカデミック・ハラスメント、職場でのいじめ行為など


使用者の法的義務

セクハラについては、男女雇用機会均等法によって、使用者の義務として「労働者からの相談に応じ、適切に対応するために必要な体制の整備その他の雇用管理上必要な措置を講じなければならない」と定められています。また、厚生労働省の指針として、使用者がとるべき措置を以下のとおり示しています。

使用者の方針の明確化及びその周知と啓発
相談・苦情に応じ、適切に対応するために必要な体制の整備
職場におけるセクハラにかかわる事後の迅速かつ適切な対応
その他、①~③の措置に併せて実施すべき措置

セクハラ以外については、法律として明確に使用者に責任を求める義務付けがなく、法的な定義というものもありません。しかし、放置したままや、誤った対応をすれば、労働契約法による安全配慮義務の観点から使用者の管理監督責任が追求される可能性はあります。

快適な職場を形成するためにも社内規定によってセクハラと同じような対策を講じておいたほうがよいでしょう。

平成29年1月からの法改正によって、マタハラ・パタハラについてもセクハラと同じように、使用者のハラスメント防止措置が義務づけられました。

ハラスメントの放置がもたらすもの

職場のハラスメントを放置することによって、就業環境が害されることはもちろんですが、その他に、会社側が気に入って採用した労働者や教育訓練を施して手塩に育てた労働者が、上司や同僚との関係がうまくいかないばかりに退職に追い込まれたりすることも考えられます。

また、それ以外に部下や異性の労働者から、ハラスメントの加害者にされることを恐れて、適切に部下等の育成や指導をできない上司も増えています。

これでは企業の成長を妨げることになってしまいます。

いずれにしても会社内部で正しいハラスメントの理解を深めるのと、どのような防止措置を講じていくのかが今後の企業経営の課題となるところでしょう。

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