労使協定の作成

ＨＯＭＥ
/
取扱業務
/
労使協定の作成

社会保険労務士暁事務所が、企業の労使協定の作成をサポートします。

３６協定以外の労使協定についても幅広く対応しております。

業務内容や料金（報酬）等につきましては、お気軽にお問い合わせください。

労使協定とは

企業と労働者との労働条件についての取り決め事は、すべて就業規則で定めることができるわけではありません。

とくに労働者に負担を与えてしまうようなことについては、労使協定の締結によってしなければなりません。

労使協定の中でも最も代表的な３６協定（時間外労働・休日労働に関する協定）を例にすると、これを締結し労働基準監督署にも届出せずに法定外の時間外労働をさせている場合は、それ自体が法律違反となります。

したがって、労働者に法定外の時間外労働をしてもらうには、この３６協定の締結～届出をしておくことが必須となるわけです。

なお、労使間の定めの内容によっては、就業規則でも労使協定でも定めることが可能なものもあります。

例えば、１ヶ月単位の変形労働時間制を導入する場合は、就業規則に記載してするか労使協定の締結によってするかは、どちらでもよいことになっています。

労使協定の締結が必要な場合は

労使協定の締結が必要な場合とは、主に以下のものが掲げられます。

法定外の時間外労働や法定休日労働を行わせるとき
事業場外労働のみなし労働時間制を導入するとき
１ヶ月単位の変形労働時間制を導入するとき
１年単位の変形労働時間制を導入するとき
１週間単位の非定型的変形労働時間制を導入するとき
フレックスタイム制を導入するとき
専門業務型裁量労働制を導入するとき
一斉休憩の適用除外を行うとき
年次有給休暇を企業が計画的に付与するとき
年次有給休暇の賃金を健康保険法第９９条第１項の標準報酬日額で支払うとき
賃金から社会保険料などの法律に定めがあるもの以外のものを控除するとき
賃金の支払いを労働者の金融機関への口座振込によって行うとき
企業が労働者の委託を受けて預貯金を管理するとき
育児・介護休業及びこれに関する諸制度の適用除外者を定めるとき
定年後の継続雇用制度の適用除外者を定めるとき

労使協定の届出が必要なもの

労働基準監督署に届出が必要な労使協定は、以下のものが掲げられます。

３６協定（時間外労働・休日労働に関する協定）
１ヶ月単位の変形労働時間制に関する協定
１年単位の変形労働時間制に関する協定
１週間単位の非定型的変形労働時間制に関する協定
フレックスタイム制に関する協定（清算期間が１ヶ月を超えるもの）
事業場外労働のみなし労働時間制に関する協定（労働時間が法定労働時間を超えるもの）
専門業務型裁量労働に関する協定

労使協定の届出が不要であるもの

労働基準監督署に届出が不要な労使協定は、以下のものが掲げられます。

フレックスタイム制に関する協定（清算期間が1ヶ月以内のもの）
年次有給休暇の計画的付与に関する協定
時間単位での年次有給休暇の付与に関する協定
年次有給休暇の賃金を標準報酬日額で支払う場合の協定
育児休業・看護休暇・介護休業が出来ない者の範囲に関する協定
休憩の一斉付与の例外に関する協定
賃金から法定控除以外の控除を行う場合の協定

労使協定と就業規則の違いや関係

労使協定は労使間での協定締結となりますから、労働者の合意がないと定めることができません。

就業規則は労働者の意見聴取は必要ですが、その意見が就業規則の内容に反するものであっても、最終的に企業側で定めた内容が適用されます。

労使協定で定める労働条件の多くが就業規則の内容と重なりますが、その場合は就業規則の内容にも反映しなければなりませんので、単に労使協定の締結のみでは済まない場合もあります。