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外国人労働者雇用管理サポート

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社会保険労務士 暁事務所では、外国人を雇用したい(または既に雇用している)企業様を対象に、労働・社会保険各法のサポートはもちろんですが、それ以外にも入管法関係の法務サポートも行っております。

サポート内容等につきましては、お気軽にお問い合わせください。

当事務所の外国人雇用企業サポートについて

当事務所は、社会保険労務士業務以外にも、出入国在留管理局(元入国管理局)への申請取次行政書士としての登録もしておりますので、外国人雇用全般についてのご相談に乗ることや、手続きの代行なども行うことが可能です。

外国人の雇用に関する企業側の手続きや管理については、通常の社会保険労務士の顧問報酬に加算することもありませんので、外国人労働者の積極採用をお考えの企業様であれば、まずはお気軽にご相談ください。

なお、外国人側が行うべき在留資格関連手続きについては、在留資格や手続きの内容によって、別途行政書士報酬が発生します。

外国人技能実習生や特定技能外国人の雇用をご検討の企業様へ

当事務所は、外国人技能実習制度による法令講習の研修講師としても業務に携わっておりますので、技能実習生の受け入れをご検討の企業様のご相談に乗ったり、同制度による監理団体の紹介も行うことができます。

また、「特定技能」の在留資格を持つ外国人についても、企業様のご相談に乗ったり、同制度による登録支援機関の紹介も行うことができます。

※上記の「監理団体」と「登録支援機関」とは、特に中小企業で外国人技能実習生や特定技能外国人を雇用する場合は、ほとんどの企業で必要となる機関です。

外国人が日本企業で労働者として就労するには

そもそも外国人は、ここ日本において自由に事業を行ったり労働者として働いたりすることが、日本人と違って当然の権利として認められてはいません。

外国人が日本で適法に働くためには、数十種類ある在留資格のうち、就労が可能なものを取得しなければなりません。

また、在留資格で認められない職種に就かせることや、在留期間が切れている外国人を就労させることは、不法就労となりますので、雇用した企業も入管法の罰則の対象となります。

そのため、外国人を雇用する企業側も、在留資格のことや必要な手続きなどを、よく知っておく必要があります。

外国人が就労できる在留資格

外国人の就労が認められる在留資格は、以下のとおりです。

<許可された範囲で就労できる在留資格>
技術・人文知識・国際業務、企業内転勤、技能、法律・会計業務、医療、研究、報道、宗教、芸術、教授、経営・管理、興行、教育、高度専門職、技能実習、介護、特定技能

<就労に制限がない在留資格>
永住者、日本人の配偶者等、永住者の配偶者等、定住者

上記のもの以外に、「特定活動」という在留資格がありますが、これは日本での在留目的が1つに限定されているものではなく、個々の外国人ごとに活動内容も異なるため、就労が可能なものもあれば不可なものもあります。

それ以外のものでは、「留学」や「家族滞在」などの就労が認められない在留資格もありますが、法務大臣による資格外活動許可を受けることで、週28時間以内に限りアルバイト等をすることが可能となります。

この週28時間の就労時間を超える場合は資格外活動違反となり、外国人本人のみならず、雇用している企業も罰則の対象となりますので、労働時間の管理を厳格に行うことが求められます。

外国人を単純労働に就かせることは原則禁止

就労制限がない在留資格として、「永住者」「日本人の配偶者等」「永住者の配偶者等」「定住者」がありますが、これらは身分関係に基づく在留資格として、日本人労働者と同様に就労することが可能ですが、これら以外の就労を目的とした在留資格については、原則として単純労働をさせることが禁止されています。

ちなみに「単純労働」とは、専門的な技術・知識が必要とされる労働とは区別され、販売員や工場のライン工などの他、ある程度の技術や知識を要する技能工まで含むものとされています。

日本政府が、この単純労働に慎重になる背景としては、他の国内労働者の就業機会を減少させるおそれがあること、労働市場の二重構造化を生じさせるおそれがあることなどの考えからきているようです。

分かりやすくいうと、日本人の労働が外国人に奪われないよう、日本人の失業者を増やさないよう、日本人の雇用を守るという観点から、このような単純労働の制限が設けられているわけです。

誤解をしてはいけないのが、外国人の単純労働が100%禁止されているわけではなく、例えば、「留学」の在留資格を持つ大学生が学業の傍らに資格外活動としてアルバイトをする場合、技能実習生(「技能実習」の在留資格を持つ者)が技能実習の過程の中で単純労働を行うような、本来の目的を損なわない副次的な範囲内での単純労働は可能です。

なお、2019年4月1日施行の法改正によって、主業として単純労働ができる「特定技能」という在留資格が創設されましたが、雇用主となる企業側にも一定の要件が求められます。

外国人労働者に対する企業側の手続き等

外国人を雇用する場合の主な手続き等は、以下のものが掲げられます(日本人と同様の手続き等については割愛します。)。

1.外国人雇用状況の届出
外国人の不法就労を防ぐという観点から、ハローワークへの届出が義務づけられています。雇用保険の被保険者となる場合とそうでない場合に届出方法が変わります。この手続きは退職のときも必要となります。

2.就労資格証明書の確認等
外国人が就労資格証明書(次回の在留期間更新が許可されるかを事前に審査してもらう制度)を取ることは義務ではありませんが、後々の雇用に関するリスクを考えると、取得してもらうほうがよいと思います。例えば、新たに雇用する外国人がすでに就労関係の在留資格を持っている場合で、同じ職種に就く場合でも、前職での職務内容と異なる部分があって、次の在留期間の更新が不許可となるような事態になってしまうと、外国人から責任追及を受ける可能性があるからです。

3.外国人の在留資格等の管理
できれば管理台帳などを作成して、外国人の雇用状況の管理をしておいたほうがよいでしょう。外国人の在留手続きそのものは、外国人本人が行うべきものではありますが、うっかりして在留期間の更新手続きを忘れてしまい、退去強制処分を受けてしまうことになれば、企業としても期待していた労働力を失うことになってしまいます。

外国人労働者とのトラブルに注意

外国人を雇用するにあたって、経営者の方が労働法も入管法もあまり理解されていないようでしたら、外国人の雇用は避けたほうがよいでしょう。

まず、単純に外国人だからという理由のみで、他の日本人労働者と賃金や待遇面において差別することはNGです。

外国人の在留資格も在留期間も、雇用企業の労働契約の実態によっては、資格取消処分となったり、在留期間の更新が不許可となることもあります。

そうなってしまうと、外国人は日本に適法に在留することができなくなり、不許可等の原因が雇用企業の法令違反等にある場合は、外国人から刑事告訴されたり多額の損害賠償請求を受けることも考えられます。

外国人は「すぐに労働基準監督署に訴える。」などのイメージを持っている日本人の方もおられますが、自分が外国にいく立場で考えてみてください。

法制度も文化も慣習もよく分からない外国で労働に従事し、得られるはずのものが得られない、安全面の確保もされないという事態に遭ってしまうと、誰が味方になってくれるかも分からず、行政機関や司法機関などに助けを求めたくなると思います。

そういった部分では、日本人でも外国人でも、あまり変わりはないのではないでしょうか。

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