佐賀県佐賀市の「社会保険労務士 暁事務所」です。企業の労務管理の他、就業規則、労働・社会保険、雇用関係助成金、人材派遣（労働者派遣）、障害年金に関する業務を行っております。
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企業向け「働き方改革」関連サポート
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１．働き方改革に関する無料の出張相談サービス
（当事務所の社会保険労務士が、企業様の所在地まで出張いたします。ただし、相談内容等によっては、電話対応とさせていただくこともあります。）
２．働き方改革に関する企業向け割引サポート（就業規則や賃金規程の整備、法改正に関する帳簿作成や運用指導、その他の関連文書の作成等）
（働き方改革関連法への対応を機会に、当事務所と顧問契約を締結していただく企業様が対象です。顧問料以外の料金（就業規則の作成、関連文書の作成等）を割引（内容によって２～３割）します。）
上記１と２ともに、佐賀市または佐賀市の近隣地域の企業様が対象となります。
まずは、上記１の出張相談サービスから利用してみませんか。現状の企業内部の労務管理状況をヒアリングし、今後どういった取り組みが必要なのか、ご提案いたします。
すでに何らかの施策をお考えの場合や実施している場合でも、現状の労務管理状況に問題があれば、間違った施策を講じてしまったり、かえって悪影響となることも考えられますので、お気軽にご相談ください。
法の施行日（適用日）は制度によって順次施行され、最も早いものでは、２０１９年４月１日から開始されます。同制度でも大企業と中小企業とで施行日が異なるものもあります。
いずれにしても、平成の時代が２０１９年４月３０日までとなっておりますので、次の令和の時代は、まさしく「働き方改革元年」といっても過言ではないでしょう。
これを契機に、さらに労使共々「働くこと」に関する意識に、変化が現れてくるのではないでしょうか。
この「働き方改革」に、企業がどう向き合っていくかが、「ヒトが集まる企業」になるのか「ヒトが去っていく企業」になるのかの別れ道となる可能性もあるでしょう。
上記の定義に当てはまらない企業が、大企業となります。
１については、長年問題視されてきた長時間労働をなくすために、法のメスを入れ、規制を強化することが一番の狙いです。今回の改正で、フレックスタイム制の拡充や高度プロフェッショナル制度の新設と、企業側にも規制緩和ととれるものもありますが、これらの制度は使いどころが限定されるため、全体的には企業側への負担が重くなることは否めません。
２については、企業内で一般的に正社員とよばれる正規雇用労働者（無期雇用フルタイム労働者）と、それ以外の非正規雇用労働者（パートタイム労働者、有期雇用労働者、派遣労働者）との不合理な待遇の差をなくすのが狙いで、今後は「同一労働同一賃金ガイドライン」に則った取扱いや、非正規雇用労働者から求められたときは、「正社員との待遇差の内容や理由」についての説明義務が課せられるなど、注意しておく必要があります。
次項以降で、働き方改革関連法に関する法制度について、簡潔に説明していきます。
法定外の残業時間の上限は、月４５時間以内、年３６０時間以内としなければならない。
例外として、臨時的な特別の事情があって労使が合意する場合でも、年７２０時間以内、複数月平均８０時間以内（休日労働を含んで）、月１００時間未満（休日労働を含んで）としなければならない。
ちなみに、この上限規制には、適用が猶予・除外される事業・業務もあります。
これまでは、大臣告示による上限は定められていましたが、法律上は上限規制がされていませんでした。
法制化されたということは、企業側の民事においての使用者責任のみならず、法的責任も問われるということです。今後の労働基準監督署等の行政機関の取り締まりも強化されることは否めないでしょう。
勤務間インターバルとは、１日の勤務終了後から翌日の出社時間までの間に、一定時間以上の休息時間を必要とするものです。企業側における努力義務となります。
「努力義務か…」と思う方もいらっしゃるかもしれませんが、努力義務として法律に掲げられたということは、企業側の配慮や努力が足りないと認められる場合は、労働基準監督署等の行政指導の対象となったり、労使紛争が生じたときの民事責任を問われる可能性もあるということです。
労働者の健康状況や生活との調和が保たれるよう、勤務時間や休日の設定を行うことが、これまで以上に求められるようになります。
年次有給休暇が１０日以上付与される労働者については、労働者本人からの請求がなくても、年間で５日間の年休を取得させるよう、企業に義務付けられます。
とくに労働者の少ない中小企業においては、厳しい法改正ではないでしょうか。
企業によっては、年間の労働日数を減らすのが困難などの理由から、これまで所定休日としていた日を勤務日に変更して、所定労働日数を増やして対応するというケースもあり得るかと思いますが、所定労働日数に変えた分の月給額を増額改定しなければ、一方的な不利益変更となることには注意が必要です。
また、労働者によっては、月給額が増えたとしても、これまでの所定休日が減ることに嫌悪感を抱く人もいるでしょう。
このように、法律の基準を満たすために、やむなく会社の就業体制を不利益変更する場合も、まずは経営者側で最大限の努力をした上で、それでも難しい場合に進めないと、思わぬ労使トラブルとなる可能性もあります。
他には、これまで年次有給休暇が取得しづらい環境であった中小企業においては、年次有給休暇を使いきる労働者がほとんどいないということで、年次有給休暇の取得日数や残日数などの管理帳簿も作らず、きちんと対応できていないケースもあります。
今後は、厳格に年次有給休暇の管理把握に努めていかなければ、企業の使用者としての責任のみならず、法的責任も問われてくることになります。
これまで適用が猶予されていた中小企業でも、月６０時間を超える法定外の残業時間の割増賃金率が１．５倍以上となります。
ちなみに、大企業では２０１０年４月１日から適用されています。
これも「年５日の年次有給休暇の取得義務化」と同じように、中小企業にとっては大変厳しい法改正です。
月６０時間を超える残業時間とそうでない残業時間の仕分けも、きちんと行っていくことになりますから、労働時間の把握も若干複雑になったといえます。
中小企業によっては、月６０時間を超えるような残業時間はほとんどないという場合もあると思いますが、その場合でも、残業時間に対する労働時間法制をよく理解できていないがために、間違った残業時間の計算をしている可能性もありますので、注意しておかなければなりません。
労働者の健康管理の観点から、全ての人（裁量労働制が適用される人や管理監督者も含む）の労働時間の状況が、客観的な方法その他適切な方法で把握されるよう、法律で義務付けられます。
これまでは、法律ではなく通達によって、労働時間の客観的な把握について規定されており、裁量労働制が適用される人などは、この通達の対象からも外れていました。
今後は、労働時間の把握がアバウトすぎたり、第三者がみてもさっぱり分からないような記録の取り方をしていると、法的責任も問われる可能性があるということです。
当然に、労働基準監督署等の行政指導も厳しくなることが予想されます。
また、未払い残業代などの未払賃金に関する労使紛争が生じた場合も、厳格な労働時間の管理把握から遠ざかれば遠ざかるほど、企業側のマイナス要因となってしまいます。
フレックスタイム制の清算期間の上限が、１ヶ月から３ヶ月に拡充されました。
これにより、例えば３ヶ月の期間の中で、繁忙時期とそうでない時期の労働時間を調整することで、残業時間を短縮することも容易になります。
この法制度は、今回の法改正の「高度プロフェッショナル制度の新設」と併せて、企業側にも規制緩和ととれるものであると思います。
ある程度の職種の労働者に限られるとは思いますが、例えば営業職やコンサルタント職など、会社の始業時刻から終業時刻までの勤務に執着しない職種であれば、使える制度ではないでしょうか。
ただし、清算期間の上限が最大で３ヶ月に拡充されたといっても、３ヶ月単位で賃金を支払ってよいというわけではありませんので、清算期間が賃金計算期間と異なる場合は、間違った給与計算をしないように注意が必要です。
労働者個人の同意が必要にはなりますが、高度専門職かつ高所得者である人の残業、休日、深夜の割増賃金等の規定を、適用除外とする制度が新設されました。
制度を適用するには、上記の労働者個人の同意の他、労使委員会の決議、年１０４日以上かつ４週４日以上の休日の確保、在社時間等が一定時間を超える労働者に対する医師による面接指導の実施義務などの条件を満たす必要があります。
この法制度は、今回の法改正の「フレックスタイム制の拡充」と併せて、企業側にも規制緩和ととれるものであると思います。
ただし、フレックスタイム制と比べると、対象者が高所得者（年収が１，０７５万円を想定）に限られるため、とくに佐賀県のような地方圏の企業にあっては、使いどころはごくわずかに限られるでしょう。
事業者に対して、以下の義務規定と努力義務規定が適用されます。
＜義務規定＞
●長時間労働者の状況や労働者の業務の状況などを、産業医に情報提供すること。
●産業医から受けた勧告の内容を、事業場で組織する衛生委員会に報告すること。
＜努力義務規定＞
●産業医等が労働者からの健康相談に応じるための体制整備に努める。
●労働者の健康情報の収集・保管・使用などの管理について、指針を定めて、労働者が健康相談や健康診断を受けられるように努める。
裁判の際の判断基準としての「均衡待遇規定」と「均等待遇規定」が、パートタイム労働者・有期雇用労働者・派遣労働者で統一的に整備されます。
これによって、今後は正規労働者と非正規労働者との間で、不合理な賃金格差や福利厚生等の待遇格差とならないよう、就業規則や賃金規程等の整備・運用が求められることになります。
＜パートタイム労働者・有期雇用労働者＞
●それぞれの待遇（基本給、諸手当、賞与、福利厚生、教育訓練など）ごとに、判断されるべき旨が明確化されます。
●均等待遇において、新たに有期雇用労働者も対象となります（パートタイム労働者は既に適用済み）。
●「同一労働同一賃金ガイドライン」の策定などによって、規定の解釈が明確に示されます。
＜派遣労働者＞
●派遣先の労働者との均等・均衡待遇か、一定の要件を満たす労使協定による待遇の、いずれかを確保することが義務化されます。
●派遣先事業主に、派遣元事業主が上記の待遇確保措置を遵守できるように、派遣料金の配慮義務が創設されます。
●「同一労働同一賃金ガイドライン」の策定などによって、規定の解釈が明確に示されます。
新たに有期雇用労働者に対して、待遇内容や待遇決定についての考慮事項に関する説明が義務化されます（パートタイム労働者・派遣労働者は既に適用済み）。
これによって、パートタイム労働者・有期雇用労働者・派遣労働者が求めた場合は、正規雇用労働者との待遇差の内容やその理由等について、企業側に説明責任が課せられることになります。また、説明を求めた労働者への不利益取扱いも禁止されています。
よって、明確な説明はもちろんですが、就業規則や賃金規程等に「同一労働同一賃金ガイドライン」に寄り添った規定を整備しておかないと、後で労使紛争となることも予想されます。
行政による助言・指導等や行政ＡＤＲ（労使間の紛争を裁判をせずに解決する手続きのこと）の規定が、パートタイム労働者・有期雇用労働者・派遣労働者で統一的に整備されます。
今回の改正によって、「均衡待遇」や「待遇差の内容・理由」に関する説明についても、行政ＡＤＲを利用することができるようになります。
まずは、当サイトから顧問契約のことで、お問い合わせしてみませんか。ここから顧問契約の成約に至った場合は、割引特典の対象とさせていただきます。
当事務所の働き方改革関連法サポートについて
当事務所では、働き方改革について、今後の経営の支障にならないか不安に思っている企業様、何らかの施策を考えてはいるけど躊躇している企業様などのお力添えができるように、以下のサポートを行っております。１．働き方改革に関する無料の出張相談サービス
（当事務所の社会保険労務士が、企業様の所在地まで出張いたします。ただし、相談内容等によっては、電話対応とさせていただくこともあります。）
２．働き方改革に関する企業向け割引サポート（就業規則や賃金規程の整備、法改正に関する帳簿作成や運用指導、その他の関連文書の作成等）
（働き方改革関連法への対応を機会に、当事務所と顧問契約を締結していただく企業様が対象です。顧問料以外の料金（就業規則の作成、関連文書の作成等）を割引（内容によって２～３割）します。）
上記１と２ともに、佐賀市または佐賀市の近隣地域の企業様が対象となります。
まずは、上記１の出張相談サービスから利用してみませんか。現状の企業内部の労務管理状況をヒアリングし、今後どういった取り組みが必要なのか、ご提案いたします。
すでに何らかの施策をお考えの場合や実施している場合でも、現状の労務管理状況に問題があれば、間違った施策を講じてしまったり、かえって悪影響となることも考えられますので、お気軽にご相談ください。
「働き方改革」に関する法律が成立！
罰則付きの残業時間の上限規制など、我が国の首相自らも「労働基準法の歴史的な大改革」として、法案のときから企業経営者のみならず労働者層の方々も今後の動向に注目していた「働き方改革関連法案」が成立し、２０１８年７月６日に「働き方改革を推進するための関係法律の整備に関する法律」として公布されました。法の施行日（適用日）は制度によって順次施行され、最も早いものでは、２０１９年４月１日から開始されます。同制度でも大企業と中小企業とで施行日が異なるものもあります。
いずれにしても、平成の時代が２０１９年４月３０日までとなっておりますので、次の令和の時代は、まさしく「働き方改革元年」といっても過言ではないでしょう。
これを契機に、さらに労使共々「働くこと」に関する意識に、変化が現れてくるのではないでしょうか。
この「働き方改革」に、企業がどう向き合っていくかが、「ヒトが集まる企業」になるのか「ヒトが去っていく企業」になるのかの別れ道となる可能性もあるでしょう。
大企業か中小企業かの区別
働き方改革関連法の施行日が、大企業と中小企業で異なっていることもあり、明確な区別が必要となりますので、以下に「中小企業の定義」を記載しておきます。| 小売業 | 5,000万円以下 | 小売業 | ５０人以下 |
| サービス業 | サービス業 | １００人以下 | |
| 卸売業 | １億円以下 | 卸売業 | |
| その他 | ３億円以下 | その他 | ３００人以下 |
上記の定義に当てはまらない企業が、大企業となります。
働き方改革の２大ポイント
働き方改革の大きなポイントは、以下の２つです。| １．労働時間法制の見直し（長時間労働の是正、多様で柔軟な働き方の実現等） ２．雇用形態に関わらない公正な待遇の確保 |
１については、長年問題視されてきた長時間労働をなくすために、法のメスを入れ、規制を強化することが一番の狙いです。今回の改正で、フレックスタイム制の拡充や高度プロフェッショナル制度の新設と、企業側にも規制緩和ととれるものもありますが、これらの制度は使いどころが限定されるため、全体的には企業側への負担が重くなることは否めません。
２については、企業内で一般的に正社員とよばれる正規雇用労働者（無期雇用フルタイム労働者）と、それ以外の非正規雇用労働者（パートタイム労働者、有期雇用労働者、派遣労働者）との不合理な待遇の差をなくすのが狙いで、今後は「同一労働同一賃金ガイドライン」に則った取扱いや、非正規雇用労働者から求められたときは、「正社員との待遇差の内容や理由」についての説明義務が課せられるなど、注意しておく必要があります。
働き方改革関連法の施行スケジュール
順次施行される働き方改革関連法ですが、大企業と中小企業それぞれの法律の施行日は、以下のとおりです。| 法制度 | 大企業 | 中小企業 |
| 残業時間の上限時間が法制化 | 2019/04/01 | 2020/04/01 |
| 勤務間インターバル制度の導入を努力義務化 | 2019/04/01 | |
| 年５日の年次有給休暇の取得を義務化 | 2019/04/01 | |
| 中小企業における月６０時間を超える残業の割増賃金率の引上げ | 2010/04/01 | 2023/04/01 |
| 労働時間の把握義務を法制化 | 2019/04/01 | |
| フレックスタイム制の拡充 | 2019/04/01 | |
| 高度プロフェッショナル制度の新設 | 2019/04/01 | |
| 産業医・産業保健機能の強化 | 2019/04/01 | |
| 不合理な待遇差をなくすための規定の整備 | 2020/04/01 | 2021/04/01 |
| 労働者への待遇に関する説明義務の強化 | 2020/04/01 | 2021/04/01 |
| 行政による事業主への助言・指導等、行政ＡＤＲの規定の整備 | 2020/04/01 | 2021/04/01 |
次項以降で、働き方改革関連法に関する法制度について、簡潔に説明していきます。
残業時間の上限時間が法制化
適用日：大企業は２０１９年４月１日、中小企業は２０２０年４月１日法定外の残業時間の上限は、月４５時間以内、年３６０時間以内としなければならない。
例外として、臨時的な特別の事情があって労使が合意する場合でも、年７２０時間以内、複数月平均８０時間以内（休日労働を含んで）、月１００時間未満（休日労働を含んで）としなければならない。
ちなみに、この上限規制には、適用が猶予・除外される事業・業務もあります。
これまでは、大臣告示による上限は定められていましたが、法律上は上限規制がされていませんでした。
法制化されたということは、企業側の民事においての使用者責任のみならず、法的責任も問われるということです。今後の労働基準監督署等の行政機関の取り締まりも強化されることは否めないでしょう。
勤務間インターバル制度の導入を努力義務化
適用日：２０１９年４月１日勤務間インターバルとは、１日の勤務終了後から翌日の出社時間までの間に、一定時間以上の休息時間を必要とするものです。企業側における努力義務となります。
「努力義務か…」と思う方もいらっしゃるかもしれませんが、努力義務として法律に掲げられたということは、企業側の配慮や努力が足りないと認められる場合は、労働基準監督署等の行政指導の対象となったり、労使紛争が生じたときの民事責任を問われる可能性もあるということです。
労働者の健康状況や生活との調和が保たれるよう、勤務時間や休日の設定を行うことが、これまで以上に求められるようになります。
年５日の年次有給休暇の取得を義務化
適用日：２０１９年４月１日年次有給休暇が１０日以上付与される労働者については、労働者本人からの請求がなくても、年間で５日間の年休を取得させるよう、企業に義務付けられます。
とくに労働者の少ない中小企業においては、厳しい法改正ではないでしょうか。
企業によっては、年間の労働日数を減らすのが困難などの理由から、これまで所定休日としていた日を勤務日に変更して、所定労働日数を増やして対応するというケースもあり得るかと思いますが、所定労働日数に変えた分の月給額を増額改定しなければ、一方的な不利益変更となることには注意が必要です。
また、労働者によっては、月給額が増えたとしても、これまでの所定休日が減ることに嫌悪感を抱く人もいるでしょう。
このように、法律の基準を満たすために、やむなく会社の就業体制を不利益変更する場合も、まずは経営者側で最大限の努力をした上で、それでも難しい場合に進めないと、思わぬ労使トラブルとなる可能性もあります。
他には、これまで年次有給休暇が取得しづらい環境であった中小企業においては、年次有給休暇を使いきる労働者がほとんどいないということで、年次有給休暇の取得日数や残日数などの管理帳簿も作らず、きちんと対応できていないケースもあります。
今後は、厳格に年次有給休暇の管理把握に努めていかなければ、企業の使用者としての責任のみならず、法的責任も問われてくることになります。
中小企業における月６０時間を超える残業の割増賃金率の引上げ
適用日：大企業は２０１０年４月１日、中小企業は２０２３年４月１日これまで適用が猶予されていた中小企業でも、月６０時間を超える法定外の残業時間の割増賃金率が１．５倍以上となります。
ちなみに、大企業では２０１０年４月１日から適用されています。
これも「年５日の年次有給休暇の取得義務化」と同じように、中小企業にとっては大変厳しい法改正です。
月６０時間を超える残業時間とそうでない残業時間の仕分けも、きちんと行っていくことになりますから、労働時間の把握も若干複雑になったといえます。
中小企業によっては、月６０時間を超えるような残業時間はほとんどないという場合もあると思いますが、その場合でも、残業時間に対する労働時間法制をよく理解できていないがために、間違った残業時間の計算をしている可能性もありますので、注意しておかなければなりません。
労働時間の把握義務を法制化
適用日：２０１９年４月１日労働者の健康管理の観点から、全ての人（裁量労働制が適用される人や管理監督者も含む）の労働時間の状況が、客観的な方法その他適切な方法で把握されるよう、法律で義務付けられます。
これまでは、法律ではなく通達によって、労働時間の客観的な把握について規定されており、裁量労働制が適用される人などは、この通達の対象からも外れていました。
今後は、労働時間の把握がアバウトすぎたり、第三者がみてもさっぱり分からないような記録の取り方をしていると、法的責任も問われる可能性があるということです。
当然に、労働基準監督署等の行政指導も厳しくなることが予想されます。
また、未払い残業代などの未払賃金に関する労使紛争が生じた場合も、厳格な労働時間の管理把握から遠ざかれば遠ざかるほど、企業側のマイナス要因となってしまいます。
フレックスタイム制の拡充
適用日：２０１９年４月１日フレックスタイム制の清算期間の上限が、１ヶ月から３ヶ月に拡充されました。
これにより、例えば３ヶ月の期間の中で、繁忙時期とそうでない時期の労働時間を調整することで、残業時間を短縮することも容易になります。
この法制度は、今回の法改正の「高度プロフェッショナル制度の新設」と併せて、企業側にも規制緩和ととれるものであると思います。
ある程度の職種の労働者に限られるとは思いますが、例えば営業職やコンサルタント職など、会社の始業時刻から終業時刻までの勤務に執着しない職種であれば、使える制度ではないでしょうか。
ただし、清算期間の上限が最大で３ヶ月に拡充されたといっても、３ヶ月単位で賃金を支払ってよいというわけではありませんので、清算期間が賃金計算期間と異なる場合は、間違った給与計算をしないように注意が必要です。
高度プロフェッショナル制度の新設
適用日：２０１９年４月１日労働者個人の同意が必要にはなりますが、高度専門職かつ高所得者である人の残業、休日、深夜の割増賃金等の規定を、適用除外とする制度が新設されました。
制度を適用するには、上記の労働者個人の同意の他、労使委員会の決議、年１０４日以上かつ４週４日以上の休日の確保、在社時間等が一定時間を超える労働者に対する医師による面接指導の実施義務などの条件を満たす必要があります。
この法制度は、今回の法改正の「フレックスタイム制の拡充」と併せて、企業側にも規制緩和ととれるものであると思います。
ただし、フレックスタイム制と比べると、対象者が高所得者（年収が１，０７５万円を想定）に限られるため、とくに佐賀県のような地方圏の企業にあっては、使いどころはごくわずかに限られるでしょう。
産業医・産業保健機能の強化
適用日：２０１９年４月１日事業者に対して、以下の義務規定と努力義務規定が適用されます。
＜義務規定＞
●長時間労働者の状況や労働者の業務の状況などを、産業医に情報提供すること。
●産業医から受けた勧告の内容を、事業場で組織する衛生委員会に報告すること。
＜努力義務規定＞
●産業医等が労働者からの健康相談に応じるための体制整備に努める。
●労働者の健康情報の収集・保管・使用などの管理について、指針を定めて、労働者が健康相談や健康診断を受けられるように努める。
不合理な待遇差をなくすための規定の整備
適用日：大企業は２０２０年４月１日、中小企業は２０２１年４月１日裁判の際の判断基準としての「均衡待遇規定」と「均等待遇規定」が、パートタイム労働者・有期雇用労働者・派遣労働者で統一的に整備されます。
これによって、今後は正規労働者と非正規労働者との間で、不合理な賃金格差や福利厚生等の待遇格差とならないよう、就業規則や賃金規程等の整備・運用が求められることになります。
＜パートタイム労働者・有期雇用労働者＞
●それぞれの待遇（基本給、諸手当、賞与、福利厚生、教育訓練など）ごとに、判断されるべき旨が明確化されます。
●均等待遇において、新たに有期雇用労働者も対象となります（パートタイム労働者は既に適用済み）。
●「同一労働同一賃金ガイドライン」の策定などによって、規定の解釈が明確に示されます。
＜派遣労働者＞
●派遣先の労働者との均等・均衡待遇か、一定の要件を満たす労使協定による待遇の、いずれかを確保することが義務化されます。
●派遣先事業主に、派遣元事業主が上記の待遇確保措置を遵守できるように、派遣料金の配慮義務が創設されます。
●「同一労働同一賃金ガイドライン」の策定などによって、規定の解釈が明確に示されます。
労働者への待遇に関する説明義務の強化
適用日：大企業は２０２０年４月１日、中小企業は２０２１年４月１日新たに有期雇用労働者に対して、待遇内容や待遇決定についての考慮事項に関する説明が義務化されます（パートタイム労働者・派遣労働者は既に適用済み）。
これによって、パートタイム労働者・有期雇用労働者・派遣労働者が求めた場合は、正規雇用労働者との待遇差の内容やその理由等について、企業側に説明責任が課せられることになります。また、説明を求めた労働者への不利益取扱いも禁止されています。
よって、明確な説明はもちろんですが、就業規則や賃金規程等に「同一労働同一賃金ガイドライン」に寄り添った規定を整備しておかないと、後で労使紛争となることも予想されます。
行政による事業主への助言・指導等、行政ＡＤＲの規定の整備
適用日：大企業は２０２０年４月１日、中小企業は２０２１年４月１日行政による助言・指導等や行政ＡＤＲ（労使間の紛争を裁判をせずに解決する手続きのこと）の規定が、パートタイム労働者・有期雇用労働者・派遣労働者で統一的に整備されます。
今回の改正によって、「均衡待遇」や「待遇差の内容・理由」に関する説明についても、行政ＡＤＲを利用することができるようになります。
社会保険労務士との顧問契約をご検討の方へ
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