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特集「働き方改革とは」/無料相談受付中

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今後の企業経営において大きく関わってくる「働き方改革」ですが、特集ページとして法改正の内容や解説等を掲載しております。

また、
社会保険労務士 暁事務所では、経営者の方や事務長・人事(総務)部長の方などを対象に、働き方改革に関連して、無料の出張相談サービスを実施しております。


<ページ内目次>
「働き方改革」に関する法律が成立!
働き方改革の2大ポイント
残業時間の上限時間が法制化
勤務間インターバル制度の導入を努力義務化
年5日の年次有給休暇の取得を義務化
中小企業における月60時間を超える残業の割増賃金率の引上げ
労働時間の把握義務を法制化
フレックスタイム制の拡充
高度プロフェッショナル制度の新設
産業医・産業保健機能の強化
不合理な待遇差をなくすための規定の整備
労働者への待遇に関する説明義務の強化
行政による事業主への助言・指導等、行政ADRの規定の整備
参考資料(パンフレット等)

働き方改革に関する無料相談サービス
給与計算&賃金制度無料診断サービス
企業経営のための残業対策

「働き方改革」に関する法律が成立!

罰則付きの残業時間の上限規制など、我が国の首相自らも「労働基準法の歴史的な大改革」として、法案のときから企業経営者のみならず労働者層の方々も今後の動向に注目していた「働き方改革関連法案」が、ついに成立し、平成30年7月6日に「働き方改革を推進するための関係法律の整備に関する法律」として公布されました。

法の施行日(適用日)は制度によって順次施行され、最も早いものでは、
平成31年4月1日から開始されます。また、一部の規定が大企業と中小企業とで施行日が異なります。

いずれにしても、平成の時代が
平成31年4月30日までとなっておりますので、平成の次の時代は、まさしく「働き方改革元年」といっても過言ではないでしょう。

これを契機に今後益々、労使共々「働くこと」に関する意識に、変化がみられてくるのではないでしょうか。

この「働き方改革」に企業がどう向き合っていくかが、「ヒトが集まる企業」になるのか、「ヒトが去っていく企業」になるのかの別れ道となる可能性もあるでしょう。



働き方改革の2大ポイント

働き方改革の大きなポイントは以下の2つです。

1.労働時間法制の見直し(長時間労働の是正、多様で柔軟な働き方の実現等)
2.雇用形態に関わらない公正な待遇の確保

1については、長年問題視されてきた長時間労働をなくすために、法のメスを入れ規制を強化することが一番の狙いです。今回の改正で、フレックスタイム制の拡充や高度プロフェッショナル制度の新設と、企業側にも規制緩和ととれるものもありますが、これらの制度は使いどころが限定されるため、全体的には企業側への負担が重くなることは否めません。

2については、企業内で一般的に正社員とよばれている正規雇用労働者(無期雇用フルタイム労働者)とそれ以外の非正規雇用労働者(パートタイム労働者、有期雇用労働者、派遣労働者)との不合理な待遇の差をなくすのが狙いで、今後は「同一労働同一賃金ガイドライン」に則った取扱いや、非正規雇用労働者から求められたときは「正社員との待遇差の内容や理由」についての説明義務が課せられるなど、注意しておく必要があります。

以下、それぞれの法改正についてみていきたいと思います。




残業時間の上限時間が法制化

適用日:平成31年4月1日~(中小企業は2020年4月1日~)

残業時間の上限は、月45時間以内・年360時間以内としなければならない。

例外として、臨時的な特別の事情があって労使が合意する場合でも、年720時間以内・複数月平均80時間以内(休日労働を含んで)・月100時間未満(休日労働を含んで)としなければならない。

ちなみに、この上限規制には適用が猶予・除外される事業・業務もあります。

これまでは、大臣告示による上限は定められていましたが、法律上は上限規制がされていませんでした。

法制化されたということは、企業側に使用者責任のみならず、法的責任も問われるということです。当然、今後の労働基準監督署等の行政機関の取り締まりも強化されることは否めないでしょう。



勤務間インターバル制度の導入を努力義務化

適用日:平成31年4月1日

勤務間インターバルとは、1日の勤務終了後から翌日の出社時間までの間に、一定時間以上の休息時間を必要とするものです。企業側における努力義務となります。

「努力義務か…」と思う方もいらっしゃるかもしれませんが、努力義務として法律に掲げられたということは、企業側の配慮や努力が足りないと認められる場合は、労働基準監督署等の行政指導の対象となったり、労使紛争が生じたときの民事責任を問われる可能性もあるということです。

労働者の健康状況や生活との調和が保たれるよう、勤務時間や休日の設定を行うことが、これまで以上に求められるようになります。



年5日の年次有給休暇の取得を義務化

適用日:平成31年4月1日

年次有給休暇が年間で10日以上ある労働者について、そのうちの5日間を労働者本人からの請求がなくても、企業が取得させなければならないと義務付けられます。

とくに労働者の少ない中小企業においては、厳しい法改正ではないでしょうか。

企業によっては、年間の労働日数を減らすのが困難などの理由から、これまで所定休日としていた日を勤務日に変更して、所定労働日数を増やして対応するという場合もあり得ると思いますが、所定労働日数に変わった分の月給額を増額改定しなければ、一方的な不利益取扱いとなってしまうことには注意が必要です。もちろん労働者によっては、月給額の改定よりも所定休日が減ることに嫌悪感を抱く人もいるでしょう。

法律の基準を満たすために、やむなく会社の就業体制を不利益変更するという場合も、まずは経営者側で最大限の努力をした上で、それでも難しい場合に限りということで進めないと、思わぬ労使トラブルとなる可能性もあります。

また、これまで年休が取得しづらい環境であった中小企業などにおいては、年休を使いきる労働者がほとんどいないということで、年休の取得日数や残日数などの管理もきちんとできていないケースもあります。

いずれにしても、今後は厳格に年休の管理把握に努めていかなければ、企業の使用者としての責任のみならず、法的責任も問われてくることになります。



中小企業における月60時間を超える残業の割増賃金率の引上げ

適用日:2023年4月1日~(大企業は平成22年4月1日~)

これまで適用が猶予されていた中小企業でも、月60時間を超える残業時間の割増賃金率が1.5倍以上となります。

ちなみに、大企業では
平成22年4月1日から適用されています。

これも「年5日の年次有給休暇の取得義務化」と同じように、中小企業にとっては大変厳しい法改正です。

月60時間を超える残業時間とそうでない残業時間の仕分けも、きちんと行っていかないといけませんから、労働時間の把握も若干複雑になったといえます。

中小企業によっては、月60時間を超えるような残業時間はほとんどないという場合もあり得るかと思いますが、その場合でも残業時間に対する労働時間法制をよく理解できていないがために、間違った残業時間の計算をしているという可能性もありますので、注意しておかなければなりません。



労働時間の把握義務を法制化

適用日:平成31年4月1日

労働者の健康管理の観点から、全ての人(裁量労働制が適用される人や管理監督者も含む)の労働時間の状況が客観的な方法その他適切な方法で把握されるよう、法律で義務付けられます。

これまでは、法律ではなく通達によって、労働時間の客観的な把握について規定されており、裁量労働制が適用される人などは、この通達の対象からも外れていました。

今後は、労働時間の把握がアバウトすぎたり、第三者がみてもさっぱり分からないような記録の取り方をしていると法的責任も問われる可能性があるということです。

当然に、労働基準監督署等の行政指導も厳しくなることが予想されます。

また、未払い残業代などの未払賃金に関する労使紛争が生じた場合も、厳格な労働時間の管理把握から遠ざかれば遠ざかるほど、企業側にとってはマイナス要因として作用することも考えられるでしょう。



フレックスタイム制の拡充

適用日:平成31年4月1日

フレックスタイム制の清算期間の上限が1ヶ月から3ヶ月に拡充されました。

これにより、例えば3ヶ月の期間の中で繁忙時期とそうでない時期の労働時間をうまく調整することで、残業時間を短縮することも容易になります。

こちらは、今回の法改正で「高度プロフェッショナル制度の新設」と併せて、企業側にも規制緩和ととれるものであると思います。

ある程度の職種の労働者に限られるだろうとは思いますが、例えば営業職やコンサルタント職など、会社の始業時刻から終業時刻までの勤務に執着しないのであれば、使える制度ではないでしょうか。

ただし、清算期間の上限が最大で3ヶ月に拡充されたといっても、3ヶ月単位で賃金を支払ってよいというわけではありません。賃金の支払いは1ヶ月ごとにしなければなりません。

毎月の賃金をどのように計算して支払うのかは、賃金規程(就業規則等)によく考えて定めておく必要があります。



高度プロフェッショナル制度の新設

適用日:平成31年4月1日

労働者個人の同意が必要にはなりますが、高度専門職かつ高所得者である人の残業、休日、深夜の割増賃金等の規定を適用除外とする制度が新設されました。

制度を適用するためには、上記の他、労使委員会の決議、年104日以上かつ4週4日以上の休日の確保等、在社時間等が一定時間を超える労働者に対する医師による面接指導の実施義務などの条件を満たす必要があります。

こちらは、今回の法改正で「フレックスタイム制の拡充」と併せて、企業側にも規制緩和ととれるものであると思います。

ただし、フレックスタイム制と比べると、対象者が高所得者(年収が1,075万円を想定)に限られるため、とくに佐賀県のような地方圏の企業にあっては、使いどころはごくわずかに限られるでしょう。



産業医・産業保健機能の強化

適用日:平成31年4月1日

事業者に対して、以下の義務規定と努力義務規定が適用されます。

<義務規定>
長時間労働者の状況や労働者の業務の状況などを、産業医に情報提供すること。
産業医から受けた勧告の内容を、事業場で組織する衛生委員会に報告すること。

<努力義務規定>
産業医等が労働者からの健康相談に応じるための体制整備に努める。
労働者の健康情報の収集・保管・使用などの管理について、指針を定めて、労働者が健康相談や健康診断を受けられるように努める。



不合理な待遇差をなくすための規定の整備

適用日:2020年4月1日~(中小企業は2021年4月1日~)

裁判の際の判断基準としての「均衡待遇規定」と「均等待遇規定」がパートタイム労働者・有期雇用労働者・派遣労働者で統一的に整備されます。

<パートタイム労働者・有期雇用労働者>
それぞれの待遇(基本給、諸手当、賞与、福利厚生、教育訓練など)ごとに、判断されるべき旨が明確化されます。

均等待遇において、新たに有期雇用労働者も対象となります(パートタイム労働者は既に規定済み)。

「同一労働同一賃金ガイドライン」の策定などによって規定の解釈が明確に示されます。

<派遣労働者>
派遣先の労働者との均等・均衡待遇、一定の要件を満たす労使協定による待遇、のいずれかを確保することが義務化されます。

派遣先事業主に、派遣元事業主が上記の待遇確保措置を順守できるように、派遣料金の額の配慮義務が創設されます。

「同一労働同一賃金ガイドライン」の策定などによって規定の解釈が明確に示されます。



労働者への待遇に関する説明義務の強化

適用日:2020年4月1日~(中小企業は2021年4月1日~)

新たに有期雇用労働者に対して、待遇内容や待遇決定についての考慮事項に関する説明が義務化されます(パートタイム労働者・派遣労働者は既に規定済み)。

パートタイム労働者・有期雇用労働者・派遣労働者が求めた場合は、正規雇用労働者との待遇差の内容やその理由等の説明が義務化されます。また、説明を求めた場合の当該労働者に対する不利益取扱いも禁止です。

きちんとした説明はもちろんですが、そもそも論として、就業規則等に「同一労働同一賃金ガイドライン」に寄り添った規定を作って整備しておかないと、後で労使紛争になることも予想されます。



行政による事業主への助言・指導等、行政ADRの規定の整備

適用日:2020年4月1日~(中小企業は2021年4月1日~)

行政による助言・指導等や行政ADR(労使間の紛争を裁判をせずに解決する手続きのこと)の規定がパートタイム労働者・有期雇用労働者・派遣労働者で統一的に整備されます。

今回の改正によって、「均衡待遇」や「待遇差の内容・理由」に関する説明についても、行政ADRを利用することができるようになります。



参考資料(パンフレット等)

厚生労働省のパンフレット等です。

リーフレット「『働き方』が変わります!!」(PDF)/厚生労働省

リーフレット「働き方改革~一億総活躍社会の実現に向けて~」(PDF)/厚生労働省




働き方改革に関する無料相談サービス

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