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NGケース(労働時間の制度上の誤解によるもの)

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本頁では、未払い残業(サービス残業)問題において、企業のよくあるNGケースのうち「労働時間の制度上の誤解によるもの」について、いくつか解説しております。


ケース1(管理監督者による誤解)

労働基準法第41条によって、いわゆる管理監督者は労働時間・休憩・休日の適用が除外される者とされています。

管理監督者とは、部長や工場長など、労働条件の決定その他労務管理について経営者と一体的な立場にある者で、労働時間等に関する規制を適用することがなじまない者のことをいいます。

この管理監督者を会社側が拡大解釈して、残業代を支払っていないことがあります。また、部長や工場長などの一部の者だけに止まらず、社内の大多数の者に何らかの役職を付けて、残業代を支払っていないこともあります。

法律のいう管理監督者とは、単に会社の役職者のことを指しているわけではありませんので、誤った法解釈をしていては、後で大きなツケを支払うことになります。

管理監督者か否かは行政通達に示してあり、その役職者が、経営方針の決定に参加しているか、労務管理上の指揮権限を有しているか、出退勤について厳格な規制を受けず自己の勤務時間に自由裁量を有するのか、職務の重要性に見合う十分な役付手当等が支給されているか、賞与は一般労働者に比べて優遇されているかなどを、総合的に勘案して判断することとなります。

このように監理監督者とは、会社組織の上位の役職者の中でも、経営者の立ち位置に近い人に限られてきますので、中小企業ではほとんどいない、大企業でもごく一部の人しか該当しないのが、一般的ではないでしょうか。

ケース2(固定残業制による誤解)

固定残業制とは、残業代があらかじめ固定されていて、実際の残業代がこれを超えない限りは固定残業代をそのまま支払うという制度です。別名で「定額残業制」や「前払い残業制」などとも呼ばれます。

よくある間違いとしては、実際の残業代が固定残業代を超えても追加の支払いをしないことです。また、固定残業制だから労働時間の把握もしなくていいと誤解されているケースもあります。

この固定残業制ですが、そもそも法律で定められた制度ではありません。あくまで会社側が任意で定めた賃金制度です。

賃金制度は就業規則によって定めを作ることができますが、労働基準法等の強行法規に違反した制度を作ることはできません。

残業をさせたら残業代を支払うのは義務であるため、実際の残業代が固定残業代を超える場合は、その差額を支払わなくてはなりません。固定残業代を超えるかどうかは、実際の残業時間を計算しなければ分かりませんので、会社側の労働時間の把握義務が免除されるわけでもありません。

有効な固定残業制を導入するには、賃金規程に固定残業手当の定義をしっかり定めること、労働条件通知書等で何時間分の固定残業代であるかを示すこと、不当に長時間分の固定残業代になっていないこと、実際の残業代が固定残業代を超える場合はその差額を支払うことなどの、要件が満たされていなければなりません。

そもそも安易な固定残業制によって、残業代の支払いや労働時間の把握義務が無効化できるとなると、法律の規制があってないようなものになってしまいます。

労働時間法制もよく分かっていない状況で、このような制度を取り込むのは危険なことですから、社会保険労務士等の専門家のサポートを受けることをおすすめします。

ケース3(年俸制による誤解)

年俸制自体をとることは法律に違反したものではありませんが、年俸制をとる場合であっても、残業代の支払いや労働時間の把握義務が免除されることはありません。

これも安易な固定残業制と同じように、間違った残業対策として用いられることがあります。

年俸制ときくと、プロ野球選手の年俸をイメージして、あらかじめ1年間の支払額が決まっているもの、成績しだいによって上がったり下がったりするものだと思っている方が多いようです。

たしかにプロ野球選手の年俸制ならそれでいいのですが、労働者に対する年俸制は同じものではありません。プロ野球選手は労働基準法上の労働者ではないからです。あくまでプロ野球選手は個人事業主として球団と契約しているのです。

労働者の年俸制に戻りますが、例として、年俸額(各月の支払日の他、賞与部分を別に設ける場合)と、月給額の1年間の各月額+1年間の賞与額が、同じだとして、法定労働時間を超える割増賃金は、年俸制と月給制でどちらが高くなると思いますか。

答えは年俸制です。年俸制は賞与部分の支払額も含めて割増賃金の時間単価となるため、賞与部分を含まない月給制の割増賃金の時間単価と比べて高くなります。

例えば、企業外部から経営コンサルタントなどを雇用して、その者に会社経営による指揮権限を与えて、適法に管理監督者としての要件が満たされる者については、有効な年俸制として機能することもありますが、それ以外の労働者の場合は、慎重に検討しないと、よけいに高い残業代を支払うことになってしまいます。

ケース4(みなし労働時間制による誤解)

みなし労働時間制による誤解によって、労働時間や残業時間などが適正に把握されていないことや、割増賃金が支払われていないことがあります。

みなし労働時間制とは、労働時間を正確に算定することが困難な場合や、業務の遂行方法を労働者の裁量に委ねる必要がある場合に、当該業務の遂行に通常必要な時間または労使協定等で定めた時間を、労働時間とみなす制度です。

この、みなし労働時間制には、以下の3つのものがあります。

事業場外労働に関するみなし労働時間制

専門業務型裁量労働時間制

企画業務型裁量労働時間制

この中で、とくに中小企業で多く使われているのは、事業場外労働に関するみなし労働時間制です。あとの2つは導入する場面が限られますので、中小企業で使われることは稀です。

以後、この文章中においては、事業場外労働に関するみなし労働時間制として記載します。

この、みなし労働時間制は、とくに外勤の営業マンなどに適用されることが多いのですが、単に外勤中の時間が、そのまま、みなし労働時間となるわけではありません。

外勤中の時間であっても、使用者の具体的な指揮監督が及んでいるときは適用されません。具体例としては以下のとおりです。

グループで事業場外労働に従事しており、その中に労働時間の管理をする者がいるとき

事業場外であっても携帯電話等によって、随時、会社側の指示命令を受けるとき

会社側から訪問先や帰社時刻等の指示を受けて事業場外労働を行うとき

また、内勤時間は別途、労働時間の把握義務がありますので、内勤時間+みなし労働時間が法定労働時間を超える場合は、当然に割増賃金の支払いが必要になります。

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