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NGケース(労働時間の計算間違い等によるもの)

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社会保険労務士 暁事務所では、残業問題を解消したい企業様向けの各種支援業務を行っております。

また、本頁では、未払い残業(サービス残業)問題において、企業のよくあるNGケースのうち「労働時間の計算間違い等によるもの」について、いくつか解説しております。


ケース1(残業時間の一部カット)

残業時間を一部カットするケースとして主なものを掲げますと、1日や1ヶ月の残業時間の上限を決めておき、それを超える時間はサービス残業(残業代を支払わない)として取り扱うものや、1日ごとの残業時間のうち10分~15分程度の時間を切り捨てるといったものがあります。

上限を超えたら残業代を払わないというのは違法であるとしかいいようがありませんが、10分~15分程度の1時間未満の端数処理については、問題ないように思っている方もいますが、これも違法となりますので注意が必要です。

まず、1日単位における労働時間の端数処理は禁止されています。なお、1ヶ月単位においては行政通達により「1ヶ月における時間外労働、休日労働及び深夜業の各々の時間数の合計に1時間未満の端数がある場合に、30分未満を切り捨て、それ以上を1時間に切り上げること」は認められています。よって端数処理によって残業時間のカットができるのはこの範囲に限られるということです。

こういうと、タイムカードに打刻された時間の端数処理と混同する人もいるかもしれませんが、おそらく多くの会社では「タイムカードの時間=出退勤の時間」であって「タイムカードの時間=労働時間」ではないと思います。単なる出退勤の時間であれば、上で説明した端数処理とは違う話になります。

ちなみに、タイムカードの法的位置づけとしては、社内でタイムカードだけでしか労働時間の管理をしていないと、その時間が労働時間と推定されます。ただし、就業規則や労働条件通知書に所定労働時間を明確に記載していたり、所定労働時間以外の時間(残業や休日出勤等の時間)は会社に対する届出制として運用しているような場合は、必ずしも「タイムカードの時間=労働時間」とはなりません。

ケース2(残業代の時間単価による間違い)

法定外の残業の場合は、例えば、一律に1時間あたり1,000円で支払うとか、基本給のみの時間単価に割増率を掛けて支払うとか、会社側が自由に決めることはできません。残業代の時間単価の設定に法律の規制を受けるからです。

反対に、法定内の残業の場合は、最低賃金以上の時間単価となっていれば、それ以外の法律上は問題ありません。一般的には、基本給のみの時間単価や、基本給と一定の諸手当の合計額の時間単価で支払うケースが多いかと思います。

法定外の残業の時間単価の算定にあっては、法律で除外できる手当が決められており、それ以外の手当はすべて含めて算定することとなっています。除外できる手当は、家族手当、通勤手当、別居手当、子女教育手当、住宅手当、臨時に支払われた賃金、1ヶ月を超える期間ごとに支払われる賃金です。ただし、これらの手当でも労働者に一律に同額を支払うなどの取り扱いがなされていると除外できない場合もあります。

上記の算定額が月給であれば、月間の平均所定労働時間数などで割算して、時間単価を導き出すことになります。また、この時間単価は、法定休日労働、深夜労働の割増賃金の基礎となる時間単価と同じになります。

法定外の残業の割増賃金の時間単価の算定については、上記で算定した時間単価に法定外労働の割増率である25%(1ヶ月の法定外労働時間が60時間を超える場合は50%(法改正に注意))以上の率(会社側で法定の割増率を超える定めをした場合はその率)を掛算して求めることになります。

ケース3(法定外の残業時間の計算間違い)

法定労働時間を超える労働時間の計算方法の間違いとしては、主に以下のようなものが掲げられます。

1日8時間を超えた分のみを法定外の残業時間として計算している。

1週40時間を超えた分のみを法定外の残業時間として計算している。

1ヶ月の法定労働時間の合計を超えた分のみを法定外の残業時間として計算している。

法定労働時間とは「1日8時間以内、1週40時間以内」となっていますので、法定外の残業時間になるかどうかは1日においても1週においても判断しなければなりません。単純に1日8時間を超えた分だけを法定外の残業時間にしていけばいいというわけではありません。

具体的な計算方法は、まずは1日ごとにみていき、1日8時間を超えた分は、その時点で法定外の残業時間として計算し、1日8時間以内の労働時間であっても、1週間の起算日(就業規則等で定めがなければ日曜日のことをいう)から40時間を超えていれば、その分も法定外の残業時間として計算していくことになります。

労働時間を正しく計算するためには、残業時間だけでなく、欠勤や有休によって休んだ時間や、遅刻や早退によって減った時間などにも留意する必要がありますので、意外と残業時間を計算するのは面倒なことだったりします。

残業時間の計算なんて簡単だなって思って計算している方は、間違った計算方法になっているかもしれませんので注意しておいてください。

ケース4(変形労働時間制による間違い)

変形労働時間制とは、法定労働時間の例外として法律で正式に認められている制度です。これを導入することで、1日8時間や1週40時間を超える所定労働時間を設定することが可能になります。ただし、変形期間を平均して1週間40時間以内となるようにしなければなりません。よく会社で利用されている制度としては1ヶ月単位の変形労働時間制と1年単位の変形労働時間制があります。しかし、会社によっては、間違った運用や計算方法がとられていることがあります。

また「変形労働時間制」という名称のイメージからか、例えば1ヶ月単位の変形労働時間制であれば1ヶ月間の変形期間ならば途中で自由に所定労働時間を変更して、最終的に変形期間の総枠を超えた時間だけを法定外の残業時間として計算すればよいと勘違いしている方も少なくないようです。

変形労働時間制を導入するには、就業規則にその定めをすることや、労使協定の締結~届出などが必要です。これらの手続きがなされていないと変形労働時間制を導入していることにはなりません。それにもかかわらず変形労働時間制としての運用を行っている会社もあります。行政指導などが入ってしまうと原則の法定労働時間に基づいて計算しなおして差額の残業代を支払いなさいといわれる可能性もあります。

ちなみに、変形労働時間制による法定外の残業時間の計算ですが、原則の法定労働時間の場合よりも複雑になります。具体的には以下に記載した時間が法定外の残業時間となります。

<1ヶ月単位の変形労働時間制の場合の法定外残業時間>
1.1日について8時間を超えての所定労働時間を定めた日はその時間を超える分

2.1日について8時間以内の所定労働時間を定めた日は8時間を超える分

3.1週間について40時間を超えての所定労働時間を定めた週はその時間を超える分(1と2を除く)

4.1週間について40時間以内の所定労働時間を定めた週は40時間を超える分(1と2を除く)

5.1ヶ月以内の対象期間については対象期間の総枠の時間を超える分(1~4を除く)

<1年単位の変形労働時間制の場合の法定外残業時間>
1.1日について8時間を超えての所定労働時間を定めた日はその時間を超える分

2.1日について8時間以内の所定労働時間を定めた日は8時間を超える分

3.1週間について40時間を超えての所定労働時間を定めた週はその時間を超える分(1と2を除く)

4.1週間について40時間以内の所定労働時間を定めた週は40時間を超える分(1と2を除く)

5.1年以内の対象期間については対象期間の総枠の時間を超える分(1~4を除く)

6.その他、対象期間中の中途入退職者等の清算時間の計算が必要(対象期間が短くなるため)

これだけをみても複雑だなと思われるかと思います。他にフレックスタイム制も変形労働時間制の1つですが、こちらは賃金計算期間内の総枠のみで法定外の残業時間を計算しますので、その点では楽ですが、始業時刻や終業時刻などを労働者の裁量に委ねる制度でもありますので、採用している企業は少ないです。

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