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人事労務の基礎知識＿配置・転換
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労働者の配置・転換について、主な基礎知識を解説しています。
この使用者による配転命令権ですが、「使用者が労働契約上、当然に有する権限」とする考えと、「就業規則等に明記することで使用者に与えられる権限」とする考えの２つがあります。
いずれの考えによる場合でも、後者の考えをとって、就業規則等に明記しておいたほうが、より具体的に配転命令を行使することができるようになります。
ただし、配転命令が権利の濫用とならないか、個別の労働者との間で特約がないか、というところには気をつけなければなりません。
●業務上の必要性はあるのか
●労働者の被る不利益の程度
●不当な動機や目的がないか
●職種限定の特約
●勤務地限定の特約
これに対し、移籍出向（転籍）は労働契約関係が終了するところが異なります。
在籍出向の場合は就業規則等に出向を命じる旨の定めがあれば労働者から個別の同意を得なくてもこれを行うことができますが（出向中の労働条件等への配慮は必要）、移籍出向の場合は労働契約関係が終了するという重大な変更となりますので労働者の個別の同意が必要となります。
労働者の配置・転換について、主な基礎知識を解説しています。
使用者の配転命令権とは
労働者が企業に入社すると、最初の配属先と職種が割り当てられます。そして、その後の人事異動によって部署や職種が変わっていきます。この使用者による配転命令権ですが、「使用者が労働契約上、当然に有する権限」とする考えと、「就業規則等に明記することで使用者に与えられる権限」とする考えの２つがあります。
いずれの考えによる場合でも、後者の考えをとって、就業規則等に明記しておいたほうが、より具体的に配転命令を行使することができるようになります。
ただし、配転命令が権利の濫用とならないか、個別の労働者との間で特約がないか、というところには気をつけなければなりません。
配転命令による権利の濫用とは
配転命令権が使用者にあっても、労働者とトラブルになり、権利の濫用と認定されてしまうと無効となります。権利の濫用かを判断する基準としては以下の３つがあります。●業務上の必要性はあるのか
●労働者の被る不利益の程度
●不当な動機や目的がないか
配置・転換による特約とは
配転命令権が有効に使用者にある場合には、労働者の同意は必要ありませんが、個別の労働者との労働契約の締結にあたって「人事異動を行わない」旨の特約があれば、その変更をする場合には労働者の同意が必要となります。主な特約としては以下の２つがあります。●職種限定の特約
●勤務地限定の特約
在籍出向と移籍出向の労働者の同意
在籍出向（出向）とは、労働者との労働契約関係は継続したまま、別の企業で勤務してもらうことをいいます。これに対し、移籍出向（転籍）は労働契約関係が終了するところが異なります。
在籍出向の場合は就業規則等に出向を命じる旨の定めがあれば労働者から個別の同意を得なくてもこれを行うことができますが（出向中の労働条件等への配慮は必要）、移籍出向の場合は労働契約関係が終了するという重大な変更となりますので労働者の個別の同意が必要となります。
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