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就業規則の基礎知識
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これに満たない少人数の事業所の場合は、就業規則を作成・届出しなくても違法ではありませんが、労働者を雇う以上は必ず労使間で権利と義務の問題が生じますので、企業の労務リスクの観点からも作っておいたほうがよろしいかと思います。
１０人以上の労働者を雇うに至るのは先だと思っていても、特に労働時間や賃金については労使関係で最も重要な部分でもありますので、完全な家族経営でないなら、まずは、この部分だけでも就業規則として備えておいてはいかがでしょうか。
また、就業規則を作っていない企業にかぎって、詳細な労働契約書等も作っていないことが見受けられますが、労働者への決まり事を書面として具現化していないと、例えば、試用期間、病気休職による自然退職、定年の定め、不正を働いた労働者の制裁処分など、労働者に何らかの制限を課すことができません。
今まで明確な就業規則も労働契約書等もなく、労働慣行でやってきたという既成事実があっても、労使紛争となり裁判となってしまうと、労働者に制限を課すような慣行が認められる可能性は低いかと思います。
そもそも労働法は労働者の保護を目的とした法体系ですから、労働者に何らかの制限を与えるような社内ルールは、あらかじめ見える形にしておかないと、企業側の主張が通るのは難しくなります。
効力を有するとは、労働者が就業規則の内容を知らなくても、就業規則に記載した内容が適用されるということです。
就業規則の労働者への周知については、以下のいずれかの方法によらなければなりません。
●常時各作業場の見やすい場所に掲示し、または備え付ける。
●労働者に直接、書面で交付する。
●磁気テープ、磁気ディスク等に記録し、労働者が常時閲覧できるようにする。
労使協定の定めがないとできないことは、法定外の時間外労働や法定休日労働、賃金から社会保険料と税金以外のものを控除すること、年次有給休暇の一斉付与や時間単位での付与など、数十種類あります。
一方で、就業規則は法令に違反しない範囲で、使用者が自由に作成（労働者に不利益な変更をするときは一定の要件があります。）することができます。
就業規則を作成・変更するときは、労働者代表の意見を聴くことが要件となっていますが、この意見は反対意見でもかまいません。反対意見があっても就業規則の内容は有効となります。
以上をまとめますと、労使協定で定めるべき事項は、特に労働者に負担を強いるものでもあるため、労使間の合意が必要となり、それ以外の社内ルールについては、労働者の意見に拘束されることなく、就業規則として使用者が自由に作成できるところが、一番の違いです。
大きく分けると３つに区分され、就業規則に必ず記載する「絶対的必要記載事項」と、企業で制度を設ける場合に記載する「相対的必要記載事項」、その他の企業で自由に定める「任意的記載事項」となります。
それぞれの主な記載事項は、以下のとおりです。
＜絶対的必要記載事項＞
１．始業・終業の時刻、休憩時間、休日、休暇、交替制勤務の就業時転換に関する事項
２．賃金（臨時の賃金等を除く）の決定、計算及び支払いの方法、賃金の締切り及び支払いの時期、並びに昇給に関する事項
３．退職に関する事項（解雇の事由を含む）
＜相対的必要記載事項＞
４．退職手当の適用される労働者の範囲、退職手当の決定、計算及び支払いの方法、並びに退職手当の支払いの時期に関する事項
５．臨時の賃金等（退職手当を除く）及び最低賃金額に関する事項
６．労働者の食費、作業用品、その他の負担に関する事項
７．安全衛生に関する事項
８．職業訓練に関する事項
９．災害補償及び業務外の傷病扶助に関する事項
１０．表彰・制裁の種類及び程度に関する事項
１１．その他、当該事業場の労働者のすべてに適用される定めをする場合は、これに関する事項
＜任意的記載事項＞
１２．就業規則の目的や適用範囲、労働者の選考方法や入社手続き、服務規定など
就業規則の作成・届出
常時１０人以上の労働者を使用する事業所は、就業規則を作成し、労働基準監督署に届け出る義務があります。これに満たない少人数の事業所の場合は、就業規則を作成・届出しなくても違法ではありませんが、労働者を雇う以上は必ず労使間で権利と義務の問題が生じますので、企業の労務リスクの観点からも作っておいたほうがよろしいかと思います。
１０人以上の労働者を雇うに至るのは先だと思っていても、特に労働時間や賃金については労使関係で最も重要な部分でもありますので、完全な家族経営でないなら、まずは、この部分だけでも就業規則として備えておいてはいかがでしょうか。
就業規則のないデメリット
就業規則がない場合（就業規則の作成・届出義務のない事業所の場合）の労使間の決まり事は、労働契約書等によって定めることになりますが、法改正等によって契約書の内容を変更せざるを得なくなる場合は、その都度、労働者全員と契約書を取り交わすことになりますので、一律に労働者に適用される定めは就業規則に記載したほうが運用しやすいです。また、就業規則を作っていない企業にかぎって、詳細な労働契約書等も作っていないことが見受けられますが、労働者への決まり事を書面として具現化していないと、例えば、試用期間、病気休職による自然退職、定年の定め、不正を働いた労働者の制裁処分など、労働者に何らかの制限を課すことができません。
今まで明確な就業規則も労働契約書等もなく、労働慣行でやってきたという既成事実があっても、労使紛争となり裁判となってしまうと、労働者に制限を課すような慣行が認められる可能性は低いかと思います。
そもそも労働法は労働者の保護を目的とした法体系ですから、労働者に何らかの制限を与えるような社内ルールは、あらかじめ見える形にしておかないと、企業側の主張が通るのは難しくなります。
就業規則の周知と効力
就業規則は、作成して労働基準監督署に届け出ても、それだけでは効力を有せず、労働者への周知を行って、はじめて効力を有することになります。効力を有するとは、労働者が就業規則の内容を知らなくても、就業規則に記載した内容が適用されるということです。
就業規則の労働者への周知については、以下のいずれかの方法によらなければなりません。
●常時各作業場の見やすい場所に掲示し、または備え付ける。
●労働者に直接、書面で交付する。
●磁気テープ、磁気ディスク等に記録し、労働者が常時閲覧できるようにする。
就業規則と労使協定の違い
就業規則と似たものに、労使協定というものがあります。この労使協定も労働者との決まり事を定めるものなのですが、協定すべき内容は法律によって決められており、労働者の合意が必要となります。労使協定の定めがないとできないことは、法定外の時間外労働や法定休日労働、賃金から社会保険料と税金以外のものを控除すること、年次有給休暇の一斉付与や時間単位での付与など、数十種類あります。
一方で、就業規則は法令に違反しない範囲で、使用者が自由に作成（労働者に不利益な変更をするときは一定の要件があります。）することができます。
就業規則を作成・変更するときは、労働者代表の意見を聴くことが要件となっていますが、この意見は反対意見でもかまいません。反対意見があっても就業規則の内容は有効となります。
以上をまとめますと、労使協定で定めるべき事項は、特に労働者に負担を強いるものでもあるため、労使間の合意が必要となり、それ以外の社内ルールについては、労働者の意見に拘束されることなく、就業規則として使用者が自由に作成できるところが、一番の違いです。
就業規則の記載内容
就業規則に記載すべき内容は、法律で厳格に決められています。大きく分けると３つに区分され、就業規則に必ず記載する「絶対的必要記載事項」と、企業で制度を設ける場合に記載する「相対的必要記載事項」、その他の企業で自由に定める「任意的記載事項」となります。
それぞれの主な記載事項は、以下のとおりです。
＜絶対的必要記載事項＞
１．始業・終業の時刻、休憩時間、休日、休暇、交替制勤務の就業時転換に関する事項
２．賃金（臨時の賃金等を除く）の決定、計算及び支払いの方法、賃金の締切り及び支払いの時期、並びに昇給に関する事項
３．退職に関する事項（解雇の事由を含む）
＜相対的必要記載事項＞
４．退職手当の適用される労働者の範囲、退職手当の決定、計算及び支払いの方法、並びに退職手当の支払いの時期に関する事項
５．臨時の賃金等（退職手当を除く）及び最低賃金額に関する事項
６．労働者の食費、作業用品、その他の負担に関する事項
７．安全衛生に関する事項
８．職業訓練に関する事項
９．災害補償及び業務外の傷病扶助に関する事項
１０．表彰・制裁の種類及び程度に関する事項
１１．その他、当該事業場の労働者のすべてに適用される定めをする場合は、これに関する事項
＜任意的記載事項＞
１２．就業規則の目的や適用範囲、労働者の選考方法や入社手続き、服務規定など
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