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解雇の基礎知識

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労働者の解雇について、主な基礎知識を記載しています。

人事労務経営のご参考にお役立てください。

解雇とは

解雇とは、使用者からの一方的な労働契約の解約のことをいいます。

ただし、使用者の解雇権を無制限に認めてしまうと、労働者の生活が不安定になってしまうおそれがあるので、労働契約法第16条によって「解雇は、客観的に合理的な理由を欠き、社会通念上相当であると認められない場合は、その権利を濫用したものとして、無効とする。」と規定されています。

解雇を分類すると、主に以下の3つとなります。

普通解雇 … 整理解雇及び懲戒解雇以外の理由での解雇のこと

整理解雇 … 企業の業績不振等による人員整理のための解雇のこと

懲戒解雇 … 労働者に対する懲戒処分としての解雇のこと

普通解雇の要件

普通解雇が有効となるかは、以下のような事由があり、企業もそれを避けるためにどれだけ努力をしたのか等を、総合的に勘案して判断されます。

勤務成績が著しく悪く、指導を行っても改善の見込みがないとき

健康上の理由で、長期にわたり職場復帰が見込めないとき

著しく協調性に欠けるため、業務に支障を生じさせ、改善の見込みがないとき

整理解雇の要件

整理解雇が有効となるかは、以下の要件を総合的に勘案して判断されます。

人員整理を行う必要性がどの程度か

解雇を回避するための措置をどれだけ尽くしたのか

解雇対象者の選定基準が客観的かつ合理的であること

懲戒解雇の要件

懲戒解雇を行うためには、あらかじめ就業規則等によって、懲戒の要件を定めておかなければなりません。

また、懲戒権の濫用とならないよう、以下の要件も満たしておく必要があります。

懲戒の事由に対して、処分の内容が合理的で相当であるか

先例と比べて、人によって処分の内容が変わってないか

懲戒処分の手続きは、公正かつ適正に行われたか

解雇できない期間

以下の期間中は、正当な理由があっても解雇できません。

業務上の傷病により休業する期間及びその後30日間

産前産後の休業期間及びその後30日間

解雇する場合は、期間の経過後に行うことになります。

解雇の禁止

以下による解雇は、法律によって禁止されています。

国籍、信条、社会的身分を理由とするもの

労働基準監督署に申告したことを理由とするもの

労働組合員であること、労働組合の正当な行為をしたことを理由とするもの

女性であること、女性が婚姻・妊娠・出産・産前産後の休業をしたことを理由とするもの

育児休業の申出または育児休業をしたことを理由とするもの

介護休業の申出または介護休業をしたことを理由とするもの

都道府県労働局長に個別労働関係紛争の解決援助を求めたことを理由とするもの

公益通報をしたことを理由とするもの

裁判員となったり、その職務のために休暇を取ったこと等を理由とするもの

解雇の手続き

労働者を解雇する場合は、解雇しようとする日の30日以上前に、その労働者に予告をしなければなりません。

予告ができないときは、その予告ができない日数分の平均賃金(解雇予告手当)の支払いが必要となります。なお、解雇予告手当の支払時期は、遅くとも解雇の日までとなっています。

以下の場合は、解雇の予告は必要ありません。

日々雇い入れられる者の解雇(1ヶ月を超えて使用されている場合を除く)

2ヶ月以内の期間を定めて使用される者の解雇(契約期間を超えて使用される場合を除く)

季節的業務に4ヶ月以内の期間を定めて使用される者の解雇(契約期間を超えて使用される場合を除く)

試みの使用期間中の者の解雇(14日を超えて使用される場合を除く)

天災事変その他やむを得ない理由での事業継続不能であり、労働基準監督署長の認定を受けたとき

労働者の責に帰すべき事由による解雇であり、労働基準監督署長の認定を受けたとき
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