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採用の基礎知識
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●本人に責任のない事項を把握しないこと
（本籍、出生地、家族に関すること、住宅状況、生活環境など）
●思想信条等の把握をしないこと
（宗教、支持政党、人生観、思想、労働組合運動、学生運動、購読新聞、愛読書など）
●身元調査などの実施をしないこと
●採用選考にあたっての健康状態の確認を行うこと
＜必ず明示しなければならない事項（１～５の事項は必ず書面での明示が必要）＞
１．労働契約の期間
２．就業の場所、従事すべき業務
３．始業・終業の時刻、所定労働時間を超える労働の有無、休憩時間、休日、休暇、労働者を２組以上に分けて就業させる場合における就業時転換に関する事項
４．賃金の決定・計算・支払いの方法、賃金の締切り・支払いの時期
５．退職に関する事項（解雇の事由を含む）
６．昇給に関する事項
＜定めをした場合に明示しなければならない事項＞
７．退職手当の定めが適用される労働者の範囲、退職手当の決定・計算・支払いの方法及び支払い時期
８．臨時に支払われる賃金、賞与等及び最低賃金額に関する事項
９．労働者に負担させる食費、作業用品等に関する事項
１０．安全・衛生
１１．職業訓練
１２．災害補償、業務外の傷病扶助
１３．表彰、制裁
１４．休職
＜短時間労働者の場合に明示しなければならない事項＞
１５．昇給の有無
１６．賞与の有無
１７．退職手当の有無
最悪な場合は、その労働者の重大な過失や故意による行動によって、企業側に大きな損害を与えることも考えられます。
損害賠償を請求したいと思っても、賠償金額によっては、労働者本人の資力だけでは支払えないこともあります。
このようなときに備えて、企業側のとるリスク対策が、その労働者の身元保証人を特定しておくことです。
身元保証人は労働者本人と連帯して賠償金の支払義務を負いますから、その労働者が賠償金の支払いをできなくても、身元保証人に支払いを求めることができるわけです。
なお、身元保証人の有効期限は、身元保証人との契約で定めた期間（法律によって最大５年を超えることはできない。）となりますので、それを超えて継続して身元保証人が必要な場合は、新たに更新する必要があります。
採用内定も労働契約の１種ですから、入社前だからといって、使用者が自由に解約できるわけではありません。
内定取消しは、法的には解雇となりますので、客観的合理性と社会的相当性がない限りは、不当な解雇と捉えられる可能性があります。
内定を受けた求職者は、学生であれば就職活動をストップしますし、他の会社に勤めている人であれば退職に向けての行動をとります。また、内定先の会社が遠方であれば、引っ越し等も必要になる人もいます。
そのため、使用者からの一方的な内定取消しがあれば、求職者は時間や金銭的な損害を被ることになりますし、学生なら他の新卒採用の機会も失ってしまうことになります。
しかし、学生の新卒採用のように、内定から就業開始日までに数ヶ月も要するような場合は、その間に求職者と会社側の事情が変わることもあります。
判例では「採用内定の取り消し事由は、採用内定当時知ることができず、また知ることが期待できないような事実であって、これを理由として取り消すことが解約権留保の趣旨、目的に照らして、客観的に合理的で社会通念上相当として是認できるものに限られる。（大日本印刷事件）」と述べており、これを超える内定取消しは権利の濫用となり、損害賠償等の責任を負う可能性があります。
例えば、内定者側の事情については、新卒採用の学生で卒業できなかった、重要な経歴詐称、著しい健康状態の悪化、重大な事件による逮捕処分があった場合など、会社側の事情については、天災事変による操業不能、業界全体の景気の急激な落ち込みがあった場合などは、内定取消しが合理的で相当であると認められる可能性は高いかと思います。
採用選考時に配慮するべき事項
使用者は労働者の採用選考について、就職差別とならないよう、以下の事項に配慮しなければなりません。●本人に責任のない事項を把握しないこと
（本籍、出生地、家族に関すること、住宅状況、生活環境など）
●思想信条等の把握をしないこと
（宗教、支持政党、人生観、思想、労働組合運動、学生運動、購読新聞、愛読書など）
●身元調査などの実施をしないこと
●採用選考にあたっての健康状態の確認を行うこと
労働条件の明示義務
使用者は労働者を雇い入れるときには、以下の事項について、書面等により明示しなければなりません。＜必ず明示しなければならない事項（１～５の事項は必ず書面での明示が必要）＞
１．労働契約の期間
２．就業の場所、従事すべき業務
３．始業・終業の時刻、所定労働時間を超える労働の有無、休憩時間、休日、休暇、労働者を２組以上に分けて就業させる場合における就業時転換に関する事項
４．賃金の決定・計算・支払いの方法、賃金の締切り・支払いの時期
５．退職に関する事項（解雇の事由を含む）
６．昇給に関する事項
＜定めをした場合に明示しなければならない事項＞
７．退職手当の定めが適用される労働者の範囲、退職手当の決定・計算・支払いの方法及び支払い時期
８．臨時に支払われる賃金、賞与等及び最低賃金額に関する事項
９．労働者に負担させる食費、作業用品等に関する事項
１０．安全・衛生
１１．職業訓練
１２．災害補償、業務外の傷病扶助
１３．表彰、制裁
１４．休職
＜短時間労働者の場合に明示しなければならない事項＞
１５．昇給の有無
１６．賞与の有無
１７．退職手当の有無
身元保証人の特定
労働者の採用に関して、面接等によって、ある程度は人となりが分かっても、その後にその労働者がどんな行動を起こすのかは分かりません。最悪な場合は、その労働者の重大な過失や故意による行動によって、企業側に大きな損害を与えることも考えられます。
損害賠償を請求したいと思っても、賠償金額によっては、労働者本人の資力だけでは支払えないこともあります。
このようなときに備えて、企業側のとるリスク対策が、その労働者の身元保証人を特定しておくことです。
身元保証人は労働者本人と連帯して賠償金の支払義務を負いますから、その労働者が賠償金の支払いをできなくても、身元保証人に支払いを求めることができるわけです。
なお、身元保証人の有効期限は、身元保証人との契約で定めた期間（法律によって最大５年を超えることはできない。）となりますので、それを超えて継続して身元保証人が必要な場合は、新たに更新する必要があります。
採用内定と内定取消し
採用内定とは、一般的には「解約権留保付労働契約」という考えが、判例法理により認識されているところです。採用内定も労働契約の１種ですから、入社前だからといって、使用者が自由に解約できるわけではありません。
内定取消しは、法的には解雇となりますので、客観的合理性と社会的相当性がない限りは、不当な解雇と捉えられる可能性があります。
内定を受けた求職者は、学生であれば就職活動をストップしますし、他の会社に勤めている人であれば退職に向けての行動をとります。また、内定先の会社が遠方であれば、引っ越し等も必要になる人もいます。
そのため、使用者からの一方的な内定取消しがあれば、求職者は時間や金銭的な損害を被ることになりますし、学生なら他の新卒採用の機会も失ってしまうことになります。
しかし、学生の新卒採用のように、内定から就業開始日までに数ヶ月も要するような場合は、その間に求職者と会社側の事情が変わることもあります。
判例では「採用内定の取り消し事由は、採用内定当時知ることができず、また知ることが期待できないような事実であって、これを理由として取り消すことが解約権留保の趣旨、目的に照らして、客観的に合理的で社会通念上相当として是認できるものに限られる。（大日本印刷事件）」と述べており、これを超える内定取消しは権利の濫用となり、損害賠償等の責任を負う可能性があります。
例えば、内定者側の事情については、新卒採用の学生で卒業できなかった、重要な経歴詐称、著しい健康状態の悪化、重大な事件による逮捕処分があった場合など、会社側の事情については、天災事変による操業不能、業界全体の景気の急激な落ち込みがあった場合などは、内定取消しが合理的で相当であると認められる可能性は高いかと思います。
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