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女性・年少者・定年の基礎知識

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女性・年少者・定年について、主な基礎知識を記載しています。

人事労務経営のご参考にお役立てください。

女性の保護

法律では、女性労働者に対して、母性保護の観点から、以下のような規定が置かれています。

<生理休暇>
生理日の就業が著しく困難な女性が、休暇を請求した場合は、生理日に就業させてはなりません。

<産前産後休業>
産前休業については、出産予定日から6週間(多胎妊娠の場合は14週間)前の女性が、休暇を請求した場合は、就業させてはなりません。

産後休業については、実際の出産日の翌日から8週間以内は就業させてはなりません。ただし、産後6週間を経過した女性から請求があり、医師が支障ないと認めた業務については就業させることができます。

※出産日当日は産前に含まれます。

<育児時間>
1歳未満の子を育てる女性から請求があったときは、休憩時間とは別に、1日2回(1日の労働時間が4時間以内なら1回)、それぞれ少なくとも30分の育児時間を与えなければなりません。

<女性の就業制限>
妊産婦(妊娠中及び出産後1年を経過しない女性)が請求した場合は、法定時間外労働、法定休日労働、深夜労働をさせてはなりません。変形労働時間制(フレックスタイム制以外)を採用している場合であっても法定時間外労働をさせてはなりません。

妊産婦を、重量物を扱う業務、有害ガスを発散する場所での業務、妊娠・出産・哺育等に有害な業務に就かせてはなりません。また、これらの業務のうち、女性の妊娠・出産機能に有害な業務は、妊産婦以外の女性も就業が禁止されます。

妊娠中の女性と、出産後1年を経過せず坑内業務に従事しないと申し出た女性を、坑内業務に就かせてはなりません。また、これらの女性以外でも、坑内での掘削などの女性に有害な業務として厚生労働省令で定めるものは就業が禁止されます。

年少者の保護

法律では、年少者(満18歳に満たない者)の労働に関して、以下のような規定が置かれています。

<最低労働年齢>
満15歳に達した日以降の最初の3月31日までの者は、労働者として使用してはなりません。ただし、健康及び福祉に有害でない軽易な業務を行う満13歳以上の者と、映画・演劇の子役で満13歳未満の者は、労働基準監督署長の許可を受けて、その者の修学時間外に使用することができます。

<年齢証明の備え付け>
年少者を使用する場合は、戸籍証明書を事業所に備え付けなければなりません。さらに、満15歳に達した日以降の最初の3月31日までの者については、学校長の証明書と、親権者または後見人の証明書も備え付けなければなりません。

<年少者の就業制限>
年少者には、法定時間外労働、法定休日労働をさせてはなりません。ただし、満15歳に達した日以降の最初の3月31日を経過した者については、1週間の労働時間が法定労働時間を超えない範囲内で、1週間のうち1日の労働時間を4時間以内に短縮した場合、他の日の労働時間を10時間まで延長することは可能です。

年少者のうち、満15歳に達した日以降の最初の3月31日を経過した者への、変形労働時間制は、1週48時間、1日8時間を超えない範囲内での、1ヶ月単位の変形労働時間制と1年単位の変形労働時間制は適用することが可能です。

年少者には、原則として深夜労働(午後10時から午前5時)をさせてはなりません。なお、満15歳に達した日以降の最初の3月31日までの者については、深夜労働の時間帯は午後8時から午前5時までとなります。

年少者には、原則として危険有害業務(重量物の取扱業務、有害ガスの発散する場所での業務、高所作業など)をさせてはなりません。

定年制とは

定年制とは、労働者が定年の年齢に達したときに、自動的に労働契約が終了する制度のことをいいます。

使用者が定年を定めるにあたっては、60歳を下回ることはできません。

2006年4月1日施行の法改正によって、使用者は労働者の65歳までの雇用確保措置として、以下の1~3のうち、いずれかの措置を講じることが義務となりました。

1.定年の年齢を65歳まで段階的に引き上げる。

2.65歳までの継続雇用制度を導入する。

3.定年の定めを廃止する。

2021年4月1日施行の法改正によって、使用者は労働者の70歳までの就業確保措置として、以下の1~5のうち、いずれかの措置を講じることが努力義務となりました。

1.定年の年齢を70歳までに引き上げる。

2.70歳までの継続雇用制度を導入する。

3.定年の定めを廃止する。

4.70歳まで継続的に業務委託契約を締結する制度を導入する。

5.70歳まで継続的に社会貢献事業(使用者が自ら実施する事業、使用者が委託・出資等する団体が実施する事業)に従事できる制度を導入する。

65歳までの継続雇用制度の契約更新等の基準の廃止

前の項の上段2の65歳までの継続雇用制度を導入している場合は、2013年4月1日施行の法改正によって、労働者が希望する限りは65歳まで継続雇用することが義務づけられました。

ただし、2013年3月31日までに、継続雇用制度の対象者の再雇用や更新の基準を労使協定で定めている場合は、以下の経過措置を段階的に適用することができます。

2016年3月31日まで … 61歳以上の者への基準適用が可能

2019年3月31日まで … 62歳以上の者への基準適用が可能

2022年3月31日まで … 63歳以上の者への基準適用が可能

2025年3月31日まで … 64歳以上の者への基準適用が可能

同改正により、継続雇用先の企業の範囲も拡大されましたので、自社だけでなく、子会社やグループ企業などの関連企業も、継続雇用先として認められることになりました(関連企業との契約がある場合)。
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