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年次有給休暇の基礎知識

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年次有給休暇について、主な基礎知識を記載しています。

人事労務経営のご参考にお役立てください。

年次有給休暇の付与

使用者は、雇い入れ日から6ヶ月継続勤務して全労働日の8割以上出勤した労働者には、年次有給休暇を与えなければなりません。

その後は1年経過するごとに、以下の日数の年次有給休暇を付与し、付与日から2年経過した分は時効で消滅することになります。

(1)週所定労働日数が5日以上の者または週所定労働時間が30時間以上の者
勤続年数 0.5年 1.5年 2.5年 3.5年 4.5年 5.5年 6.5年
年次有給
休暇日数
10日 11日 12日 14日 16日 18日 20日

(2)週所定労働日数が4日以下もしくは1年間の所定労働日数が216日以下の者
週所定
労働日数
1年間の所定労働日数 勤続年数
0.5年 1.5年 2.5年 3.5年 4.5年 5.5年 6.5年
4日 169日
から
216日
7日 8日 9日 10日 12日 13日 15日
3日 121日
から
168日
5日 6日 6日 8日 9日 10日 11日
2日 73日
から
120日
3日 4日 4日 5日 6日 6日 7日
1日 48日
から
72日
1日 2日 2日 2日 3日 3日 3日

年次有給休暇を取得した日についての賃金額は、以下のいずれかとなります。

平均賃金

所定労働時間労働した場合に支払われる通常の賃金

健康保険法に定める標準報酬日額に相当する金額(労使協定の締結が必要)

年次有給休暇の取得の手続き

労働者が年次有給休暇を取得する場合は、事前に時季を指定して、出勤日に対して、取得することになります。したがって、欠勤した日を後で年次有給休暇に振り替えることはできませんし、休日などの出勤義務のない日に取得することはできません。

使用者は、労働者から年次有給休暇の取得の申出があったときは、これを拒むことはできませんが、例外として、年次有給休暇の取得を認めることで事業の正常な運営を妨げることになる場合は、他の日に取得するよう求めること(使用者の時季変更権)ができます。

この使用者の時季変更権ですが、無制限に許されるものではなく、これを行使するための条件は極めて限定されていますので、例えば、労働者からの申出に対して、使用者が仕事の段取りの変更や代替要員の確保などを検討し、時季変更がやむを得ないと判断されるような状況でないと難しいです。

年次有給休暇の計画的付与と時間単位付与

労使協定を締結することによって、年次有給休暇の取得日を計画的に決めることや、時間単位での取得が可能となります。

<計画的付与>
年次有給休暇のうち5日を超える日数について、あらかじめ取得日を決めておくことができます。ただし、年次有給休暇の残り日数がない者を休ませる場合は、特別に有給休暇を与えるか、平均賃金の6割以上の休業手当の支払いが必要となります。

<時間単位付与>
1年に5日分を限度として、時間単位で年次有給休暇を取得することができます。労使協定では、対象者の範囲や、1日分の時間数などを定めておく必要があります。なお、分単位での取得は認められていません。

年次有給休暇の年5日の確実な取得

使用者は、年次有給休暇が10日以上付与される労働者に対して、確実に年5日の取得ができるように、その時季を指定して取得させる義務があります。

労働者が既に取得・請求している日数があれば、その日数を5日から減じた残日数について、時季指定をすることになります。

なお、この法制度による年次有給休暇の時季指定については、労働者の意見を聴取し、できる限り労働者の希望に沿った時季となるよう、努めることとされています。

不利益な取り扱いの禁止

使用者は、年次有給休暇を取得した労働者について、賃金の減額やその他の不利益な取り扱いをしてはなりません。

例えば、何らかの賃金手当を不支給や減額としたり、昇給や賞与の査定でマイナス評価をすること、不利な人事異動を行うことなどが掲げられます。
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