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休職の基礎知識

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労働者の休職について、主な基礎知識を記載しています。

人事労務経営のご参考にお役立てください。

労働者の都合による休職

業務に関係しない病気・ケガによって、労働者が休職する場合です。

休職期間中の賃金については支払う必要はありません。

いつまで休職期間とするのか、復職の見込みはあるのだろうか、といったところで労働者とトラブルになる可能性もありますので、休職の取り扱いについては、就業規則に定めておくべきでしょう。

なお、「休職期間が満了しても復職できない場合は退職とする。」のような就業規則の定めがある場合は、自動的に労働契約の終了となります。

使用者の都合による休職

使用者の都合(店舗の改装、業績不振、使用者の病気など)によって、労働者を休職させる場合です。

休職期間中の賃金については、1日分に対して平均賃金の6割以上の休業手当を支払う必要があります。

ただし、使用者に責のない天災事変等による場合は、この限りではありません。

業務災害による休職

業務災害に起因する病気・ケガによって、労働者が休職する場合です。

休職期間中の賃金については、1日分に対して平均賃金の6割以上の休業補償を支払う必要があります。

ただし、労災保険から休業補償給付が支払われる分については、これに代えることができます。

通勤災害による休職

通勤災害に起因する病気・ケガによって、労働者が休職する場合です。

休職期間中の賃金については支払う必要はありません。

なお、労災保険から休業給付が支払われます。

産前・産後による休職

略して「産休」といわれます。

産前においては、出産予定日から遡って6週間(多胎妊娠の場合は14週間)以内の女性労働者が請求した場合は、使用者は就業させてはなりません。

産後においては、出産日の翌日から8週間(多胎妊娠の場合も同様)以内は、使用者は就業させてはなりません。ただし、産後6週間を経過し、女性労働者が請求した場合は、医師が支障がないと認めた業務には就業させることができます。

産前休業・産後休業ともに、休職期間中の賃金については支払う必要はありません。

なお、休職者が健康保険の被保険者である場合は、出産手当金が支払われます。

育児・介護による休職

「育児休業」や「介護休業」といわれます。

育児のために1歳に満たない子と同居し養育する等の労働者が請求した場合は、使用者は育児休業を取得させなければなりません。

要介護状態にある家族を介護する労働者が請求した場合は、使用者は介護休業を取得させなければなりません。

具体的には、就業規則等の定めによって取得することになります。

育児休業・介護休業ともに、休職期間中の賃金については支払う必要はありません。

なお、休職者が雇用保険の被保険者である場合は、育児休業給付・介護休業給付が支払われます。
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