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人事労務の基礎知識_懲戒処分

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労働者の懲戒処分について、主な基礎知識を解説しています。

使用者の懲戒権

企業秩序を維持していくためには、ときには労働者に対して、懲戒処分をすることも必要となってきます。この使用者の懲戒権ですが、判例でも認められている権利です。

しかし、無制限に許されるわけではありませんので、以下の2つの要件を満たしていなければなりません。

客観的に合理的な理由があること
社会通念上相当であると認められること

具体的には、以下のポイントで判断します。

就業規則等に定めがあること
懲戒処分と処分の対象となった行為の均衡がとれていること
二重処分にならないこと
懲戒処分の手続きを遵守すること

懲戒事由となる行為

懲戒処分を行うには、就業規則等に懲戒事由となる行為を明記しておかなければなりません。主なものを掲げると以下のようなところでしょう。

服務規定違反、就業規則違反
勤務状態不良(無断欠勤、遅刻、早退、職場離脱など)
不正行為(横領、私利を謀る行為など)
刑罰法規違反(犯罪行為など)
経歴詐称(学歴や職歴の詐称など)
業務上のミス
業務命令違反、異動命令違反


懲戒処分の種類

主な懲戒処分は、以下のようなものが掲げられます。懲戒事由となる行為に照らして妥当な処分となるようにしなければなりません。

譴責(訓戒)
 始末書を提出させて将来を戒める処分のこと。

減給
 賃金の一部を減額させる処分のこと。この処分をする際には、1回の処分の額が平均賃金の1日分の半額を超えないこと、複数回の処分を行う場合でも一賃金支払期における賃金総額の10分の1を超えないこと、の範囲内で行わなければなりません。

出勤停止
 一定期間の出勤を禁止して、その間の賃金を支払わない処分のこと。ただし、あまりにも長期間になると権利の濫用とされる可能性が高くなります。

降格、降職
 企業における労働者の格付け制度としての資格(等級)を下げること、役職を下げるなどの処分のこと。

諭旨解雇、懲戒解雇
 懲戒処分の中で最も重いのが懲戒解雇です。諭旨解雇は長年の功労などの情状を酌量して、退職願を提出すれば1段階軽くするというものです。

自宅待機命令

懲戒処分を行う上で、処分を決定するまでの自宅待機命令を出したい、という場合もあるでしょう。その際に問題となるのが自宅待機期間中の賃金を支払うかどうかです。

原則としては、使用者の都合で自宅待機命令をするわけですから、賃金の支払い義務が生じます。

しかし、就業規則等に定めた場合は1日分につき平均賃金の60%以上としても問題ありません。

また、懲戒処分の対象者について不正行為の再発や証拠隠滅などの恐れがあるため、無給とするとした判例もあります。

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