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懲戒処分の基礎知識

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労働者の懲戒処分について、主な基礎知識を記載しています。

人事労務経営のご参考にお役立てください。

使用者の懲戒権

企業秩序を維持していくためには、ときには労働者に対して、懲戒処分をすることも必要です。

この使用者の懲戒権は判例でも認められている権利ではありますが、無制限に許されるものでもありませんので、以下の2つの要件を満たしていることが必要となります。

客観的に合理的な理由があること

社会通念上相当であると認められること

具体的には、以下のポイントで判断します。

就業規則等に定めがあること

懲戒処分と処分の対象となった行為の均衡がとれていること

二重処分にならないこと

懲戒処分の手続きを遵守すること

懲戒事由となる行為

懲戒処分を行うためには、就業規則等に懲戒事由となる行為を明記しておかなければなりません。一般的に以下のものが掲げられるかと思います。

服務規定違反、就業規則違反

勤務状態不良(無断欠勤、遅刻、早退、職場離脱など)

不正行為(横領、私利を謀る行為など)

刑罰法規違反(犯罪行為など)

経歴詐称(学歴や職歴の詐称など)

業務上のミス

業務命令違反、異動命令違反

懲戒処分の種類

使用者が労働者に対して行う懲戒処分としては、一般的に以下のものが掲げられます。

譴責(訓戒)
 始末書を提出させて将来を戒める処分のこと。

減給
 賃金の一部を減額させる処分のこと。この処分をする際には、1回の処分の額が平均賃金の1日分の半額を超えないこと、複数回の処分を行う場合でも、一賃金支払期における賃金総額の10分の1を超えないこと、の範囲内で行わなければなりません。

出勤停止
 一定期間の出勤を禁止して、その間の賃金を支払わない処分のこと。ただし、あまりにも長期間になると、権利の濫用とされる可能性が高くなります。

降格、降職
 企業における労働者の格付け制度としての資格(等級)を下げること、役職を下げるなどの処分のこと。

諭旨解雇、懲戒解雇
 懲戒処分の中で最も重いのが懲戒解雇です。諭旨解雇は長年の功労などの情状を酌量して、退職届を提出すれば1段階軽くするというものです。

これだけに限られるわけではありませんが、懲戒事由となる行為に照らして、妥当な懲戒処分となるようにしなければなりません。

自宅待機命令

懲戒処分を決定するまでは、自宅待機を命じるという場合もありますが、その際に問題となるのが、自宅待機の期間の賃金をどうすべきかです。

原則としては、使用者の都合で自宅待機命令をするわけですから、賃金の支払い義務が生じます。

しかし、就業規則等に定めた場合は、1日分につき平均賃金の60%以上としても問題ありません。

なお、懲戒処分の対象者について、不正行為の再発や証拠隠滅などの恐れがあるため、無給とするとした判例もあります。
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